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《心理契約視角下新生代員工離職傾向的影響機(jī)制研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、心理契約視角下新生代員工離職傾向的影響研究Undertheperspectiveofpsychologicalcontracttostudy?theinfluenceofthenewgeneration?employee‘sturnoverintention徐文敬（武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院）摘要：新生代員工的離職傾向已成為當(dāng)前理論界及實(shí)踐界研究的熱點(diǎn)。這篇文章基于文獻(xiàn)研究提出從心理契約視角來(lái)研究新生代員工的離職傾向的關(guān)系及影響，以及工作滿意度和組織承諾在以上關(guān)系中所起的中介作用。研究以216名新生代員工為研究對(duì)象，對(duì)問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果
2、表明，心理契約對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響；工作滿意度和組織承諾在其中起部分中介作用；新生代員工的個(gè)人背景變量對(duì)離職傾向的影響不顯著。關(guān)鍵字：新生代員工；心理契約；工作滿意度；組織承諾；離職傾向Abstract:Newgenerationemployee'sturnoverintentionhasbecomethecurrenthottopicsinthestudyoftheoreticalandpracticalcircles.Thisarticlebasedontheliteratureresearchtostudy??therelationshi
3、pandinfluenceofemployeeturnoverintention?fromtheperspectiveofpsychologicalcontract,?andjobsatisfactionandorganizationalcommitmentofintermediaryroleintheaboverelationship.Studyto216newstaffastheresearchobject,thestatisticalanalysisofdataobtainedbythequestionnaireresultsshowthatp
4、sychologicalcontracthasasignificantnegativeeffectonturnoverintention;Jobsatisfactionandorganizationalcommitmentinthepartialintermediaryrole;Newgenerationemployees'personalbackgroundvariableshadnosignificantimpactonturnoverintention.KeyWords:Newgenerationemployees;Psychologicalc
5、ontract;Jobsatisfaction;Organizationalcommitment;Turnoverintention中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A引言“80、90后”新生代員工近年來(lái)已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，已經(jīng)或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。由于受時(shí)代和社會(huì)環(huán)境等各種因素的影響，自然使得他們具備不同于以往員工的特點(diǎn)[1]。與年長(zhǎng)員工相比較，新生代員工無(wú)論對(duì)工作的滿意感，還是對(duì)企業(yè)的滿意感和忠誠(chéng)度都顯著較低[2]。在美世咨詢公司的調(diào)查中，55%的新生代員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì),他們就會(huì)選擇跳槽?！?012中國(guó)薪酬白皮書
6、》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場(chǎng)新生代，“80后、90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。一直以來(lái)員工離職問題是企業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域和學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)問題。而新生代員工的高離職率外[3,4]更是加大了企業(yè)管理的難度。目前，關(guān)于離職的研究屢見不鮮，但針對(duì)新生代企業(yè)員工的離職傾向進(jìn)行探討的文章相對(duì)較少。一方面，從新生代員工的背景變量來(lái)研究對(duì)離職傾向的影響。另一方面，通過分析新生代員工的群體特征和職場(chǎng)特質(zhì)，從與新生代建立心理契約來(lái)分析他們內(nèi)心對(duì)企業(yè)的需求以及他們的核心價(jià)值觀，反而更容易讀懂他們。人們對(duì)心理契約進(jìn)行了廣泛關(guān)注[5]。近年來(lái)，人們對(duì)心理契約破
7、裂與員工的組織承諾[6]、工作態(tài)度[7]、對(duì)于組織的信任[8]、創(chuàng)新相關(guān)的行為[9]、政治、公平與員工績(jī)效[10]等進(jìn)行了多方面的研究。新生代員工心理契約下的工作態(tài)度[11]和對(duì)組織的信任、組織承諾[12]都是不同于老一代員工[11]。從心理契約的視角，想要實(shí)現(xiàn)新生代員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同進(jìn)而愿意留駐，僅僅在制度上對(duì)新生代員工離職加以控制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，真正需要的是營(yíng)造一個(gè)更具人性關(guān)懷的、能讓員工感到滿意并愿意為之付諸忠誠(chéng)的企業(yè)文化和工作環(huán)境[13]。筆者試圖從心理契約角度對(duì)新生代員工的離職傾向進(jìn)行分析，從心理、情感和行為方面人手，分析新生代員工的工作滿意度
8、、組織承諾對(duì)離職傾向的影響。通過揭示與新生代員工離職行為緊密相關(guān)的一些變量間的關(guān)系及其對(duì)離職傾向的影響，進(jìn)而
