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1、探析企業(yè)人才激勵與薪酬管理 摘要：知識經(jīng)濟時代。人已成為決定競爭能力的關(guān)鍵性資源。搶占人才和科技的制禹點，就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中則是各國人力資源管理的重要環(huán)節(jié)對的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析。提出了當(dāng)前薪酬管理中存在的問題和解決措施?！ ￡P(guān)鍵詞：薪酬；激勵；管理????現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論表明，一定區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展一般要經(jīng)歷“勞動密集型即勞動力和初級要素推動的發(fā)展階段”向資金密集型即“依靠大規(guī)模投資推動的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)變，最終向“知識密集型即依靠人才和科技創(chuàng)新推動的發(fā)展階段”轉(zhuǎn)
2、化這樣3個發(fā)展時期。面對激烈競爭，面對知識經(jīng)濟的來臨，激勵更多符合未來經(jīng)濟發(fā)展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是如何做好人的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進行有效的薪酬管理。 1激勵與薪酬管理 激勵(motivation)是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。這個定義中的3個關(guān)鍵因素是:努力、組織目標和需要。???薪酬管理是指管理者對本員工報酬的支
3、付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理實質(zhì)是評估、控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構(gòu)成及配比、與薪酬相掛鉤的業(yè)績指標選擇、薪酬數(shù)量確定標準。???加強的薪酬管理是文化建設(shè)中人事工作的重要方面，是形成吸引力、凝聚力的強有力的支柱。通過薪酬制度中的績效考核和激勵制度，向員工表明追求的目標，有效地影響員工的行為和態(tài)度，而員工的行為和態(tài)度又反過來影響戰(zhàn)略目標的實施?！ ?人才激勵與薪酬管理的理論撼礎(chǔ) 翻要理論???根據(jù)亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMallow)的需要層次理論(hierarchyofne
4、edstheory)，弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)的激勵一保健理論(motivation-hygiene)，克萊頓·愛爾德弗(ClaytonAlderfer)的ERG理論和戴維，麥克萊蘭德(DavidMcClelland)的需要理論(theoryofneeds)，人們都有對物質(zhì)追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對人才的激勵中都起著不可替代的作用?！ 娀碚???強化理論是一種行為主義觀點，它認為強化塑造行為。它把行為看成是由環(huán)境引起的，認為控制行為的因素是外部強化物，行為
5、結(jié)果之后如果馬上跟隨一個反應(yīng)，則會提高行為被重復(fù)的可能性。根據(jù)強化理論的觀點，薪酬就是對員工努力行為的強化物，如果員工的努力的結(jié)果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會加強努力的程度?！ 」嚼碚???公平理論認為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。員工會把自己的投人和產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投人產(chǎn)出比進行比較。如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態(tài)。公平極為重要，當(dāng)員工感到比率不相等時，就會經(jīng)歷公平緊張。史坦斯·亞當(dāng)斯(J’StancyAdams)認為，這種消極的緊
6、張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平?！ ∑谕碚???維克多·弗魯姆(VictorVroom)的期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力;良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪等;組織獎勵會滿足員工的個人目標。因此，這個理論著眼于3種關(guān)系，如圖1所示。 3薪酬管理中存在的問題 觀念落后，對薪酬管理，票性的認識不到位???許多的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理沒有予以足夠的
7、重視，尤其是對薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認識到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應(yīng)競爭的要求?！ 】冃гu價體系不完善，錯誤評估員工行為???歸因理論(attributiontheory)認為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的，而我們對個體活動的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進行評估，而大多數(shù)工作績
8、效評價標準不明確，導(dǎo)致工作績效評價工具失效;領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進行評價，從而導(dǎo)致選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射和刻板印象等，這就造成了評估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。 薪酬設(shè)計不科學(xué)??首先，薪酬缺乏競爭力。在市場經(jīng)濟和新經(jīng)濟條件及環(huán)境下，薪酬是對人才價值認定的表征
