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1、調(diào)查思考2017年第14期本文DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.14.013人性化視角下企業(yè)員工績效管理研究———以Y企業(yè)為例□賈樂(北京龍浩空中飛行信息服務(wù)有限公司北京豐臺100161)摘要：傳統(tǒng)的績效管理傾向于關(guān)注是否實現(xiàn)企業(yè)目標和基本人事決策，重視考核指標和流程的設(shè)計，通過行政指令下達目標任務(wù)，然后發(fā)現(xiàn)員工的差錯并給予考核評分，根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果對員工進行獎懲。其績效管理缺乏人性化，許多員工往往是被動服從管理。文章將以Y公司員工績效管理為例，分析傳統(tǒng)的績效管理中缺少人性化的
2、原因，提出人性化績效管理的相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：人性化；績效管理；建議文章編號：1004-7026（2017）14-0024-02中國圖書分類號：F272.92文獻標志碼：A建設(shè)社會主義和諧社會，實施科學發(fā)展觀是當前結(jié)出兩種職員對這個方面的看法和意見。社會發(fā)展的主旋律。企業(yè)管理者受到企業(yè)人性化管理2.2管理職員對企業(yè)目前績效管理的看法模式的影響，也成為現(xiàn)代企業(yè)科學管理發(fā)展的方向。第一，現(xiàn)代企業(yè)的該類管理本質(zhì)上有一些效用，不僅如此，企業(yè)人力資源也發(fā)生巨大的改變，企業(yè)管但其所發(fā)揮出來的效果并不理性，員工的主觀能動性理員工的方式
3、也發(fā)生根本性的改變，從原來的控制式?jīng)]能得到有效的發(fā)揮，許多工作都上級主管多次催促轉(zhuǎn)為自主式管理。為實現(xiàn)職員績效目標和完成企業(yè)戰(zhàn)才能完成，且質(zhì)量、實際效率都不高。多數(shù)情形下，下略目標，傳統(tǒng)績效管理已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的級不會主動將工作計劃、進度等報告給上級負責人，需求，所以企業(yè)管理者要主動構(gòu)建人性化的職員績效完工以后也不會盡快將結(jié)果反饋上去，上級指派給下管理形式，建立企業(yè)與職員互惠互利的格局，從而推級的工作任務(wù)，還比不上自己親自完成來得有效率。動企業(yè)發(fā)展。文章將以Y企業(yè)員工績效管理為例，提第二，公司績效管理沒有將企業(yè)
4、戰(zhàn)略目標落到實出人性化績效管理的相關(guān)建議。處，各部門相互之間未能充分協(xié)作，沒有協(xié)作意識，也1企業(yè)績效管理和人性化的內(nèi)涵未能把企業(yè)的總目標擺在首位。設(shè)計績效指標和工作1.1企業(yè)績效管理任務(wù)并不相符，各個部門害怕自身的考評比不上其他企業(yè)績效管理，指的是管理人員依據(jù)職員在這個部門，一般情形下各個部門之間不會通力協(xié)作。過程中的表現(xiàn)，定期綜合考核和評估，與員工溝通所第三，公司在績效目標制定的過程中，沒有跟職要實現(xiàn)的共同目標?？冃Ч芾砭哂须p向性，主要是管員及時交流，沒有問詢職員的看法，而按照企業(yè)總目理員工行為和結(jié)果，兼具周期性、持
5、續(xù)性等特點?？冃酥苯臃峙晒ぷ魅蝿?wù)。簡單表述分解的績效目標，定管理過程是獲得和應(yīng)用信息的過程，根據(jù)合理方式、量化程度高，且沒有明確的績效標準，在很多時候只特定原則、特有周期、適當?shù)脑u價范圍對職員的績效能依靠員工咨詢上級部門，并對目標進行充分的了解做平等、透明的考評，并對其工作過程中產(chǎn)生的問題后才完成相應(yīng)的目標。提出修正建議，給予員工相應(yīng)的獎懲和必要的培訓活第四，公司分派工作任務(wù)以后，在平時工作過程動，進而建立相應(yīng)的激勵和約束機制，改善經(jīng)營管理，中基本上不與職員交流，在拿到考核分數(shù)后，才會告科學開發(fā)和運用人力資源，增強企
6、業(yè)競爭力，增加企知職員首先要自評，然后才能提交考評表。上級的考業(yè)收入，從而實現(xiàn)企業(yè)總的預期目標。核評估也做得并不到位，不易對職員工作進行詳細化1.2人性化考評，另外常常會主觀的為下屬打考評分，根本做不人性化，指的是對人的本性和需求的尊重，是一到公平。種價值理念。在企業(yè)管理過程中，要做到以人為本，平第五，績效考評結(jié)果僅僅同福利關(guān)聯(lián)起來，公司衡協(xié)調(diào)人與周圍環(huán)境，確保周圍環(huán)境更加適宜員工的缺少與之相關(guān)的激勵機制。同時也只是將考核表單復生活工作，確保員工開心工作，并從工作中獲得相應(yīng)印給員工，沒有與員工溝通評分內(nèi)容，更沒有就其中
7、的報酬，提高員工對企業(yè)的認可，促進其內(nèi)在潛能的存在的問題與員工商議改進的方案。發(fā)揮，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。2.3一般員工對企業(yè)目前績效管理的看法2企業(yè)員工績效管理中缺失人性化及原因分析在大多數(shù)職員來看，企業(yè)的績效管理無非就是找2.1Y企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀調(diào)查職員的不足和克扣獎金等。領(lǐng)導給職員打考評分時，為了真實了解Y企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀，筆者受主觀因素的影響，完全做不到平等、透明，也沒有在采用面對面交流、電話交流等方法對該企業(yè)管理職員績效考核中體現(xiàn)對優(yōu)秀的獎勵和錯誤的懲罰。許多員和普通職員做了訪談。按照各種職位和績
8、效考評主工認為自己的工作根本沒有獲得上級公正的考評，也體，筆者選擇上述兩種職員作為訪談對象。并歸納總不了解領(lǐng)導的考評標準?！?4·調(diào)查思考2017年第14期第二，職員自身并不了解公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)理和績效考核是同等的概念，打分測評員工、發(fā)現(xiàn)員劃，對部門和其他職員的績效目標不了解，大部分職工工作中的出錯點。公司績效文化并不完善，中
