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1、公平理論+公司的激勵制度+個人的感受經(jīng)歷亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。亞當(dāng)斯的公平理論內(nèi)容一，橫向比較1、0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己對所獲報酬的感覺Oc——自己對他人所獲報酬的感覺Ip——自己對個人所作投入的感覺Ic——自己對他人所作投入的感覺二，縱向比較2、0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺Oh——自己對過
2、去所獲報酬的感覺Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺Ih——自己對個人過去投入的感覺公平理論對管理實踐的啟示首先，最為重要的是管理者要盡可能公平地對待每一個員工。作為員工來說，他不僅關(guān)心自己所得到的絕對報酬，也關(guān)心自己的報酬的相對性。其次，注意對有不公平感覺的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)。最后，管理者應(yīng)該制定一個能夠讓員工感到公平并且樂于參與和保持的報酬分配制度。以下是海爾公司基于公平理論啟示的一些制度，和個人的一些經(jīng)歷對亞當(dāng)斯的公平理論一、海爾集團(tuán)的激勵機(jī)制1、海爾的“斜坡球理論”。斜坡上的球體好比一個員工個體，球周圍代表員工發(fā)展的舞臺，斜坡代表著企業(yè)發(fā)展
3、規(guī)模和商場競爭程度。2、獎罰相結(jié)合的激勵措施。（1）把物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。 （2）創(chuàng)造良好獎勵的心理氣氛，即有“好的使人羨慕，壞的使人厭惡”之氣氛。 （3）獎勵要及時，不能都有等到年終養(yǎng)總結(jié)再獎勵。3、富有特色的分配制度。4、物質(zhì)激勵和精神激勵相輔相成?！?、海爾集團(tuán)的激勵機(jī)制物質(zhì)激勵和精神激勵相輔相成一，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工積極工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、罰款等。二，海爾集團(tuán)開始宣傳“人人是人才”時，海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術(shù)
4、革新之風(fēng)。比如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了普通員工創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工的榮譽感得到極大的滿足。對員工創(chuàng)造價值的認(rèn)可，是對他們最好的激勵，及時的激勵能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進(jìn)而也能激發(fā)出員工更大的創(chuàng)造性。另外“海爾”集團(tuán)每月還對所有的干部進(jìn)行考評，考評檔次分表揚與批評。表揚得1分，批評減1分，年底二者相抵，達(dá)到負(fù)3分的就要淘汰。同時，通過制定制度使干部在多個崗位輪換，全面增長其才能，根據(jù)輪崗表現(xiàn)決定升遷。將績效與工資、報酬聯(lián)系起來，并確保報
5、酬公平合理，對外具有競爭力。定期對員工的績效進(jìn)行考評，考評標(biāo)準(zhǔn)公開，讓每個員工都知道自己好在哪里，不足在哪里。海爾建立了龐大的管理團(tuán)隊，彰顯公平海爾新電腦管理團(tuán)隊海爾銷售部團(tuán)隊海爾高管團(tuán)隊參觀考察海爾大學(xué)海爾倡導(dǎo)人人都是人才，對待有想上進(jìn)的員工非常人性化和公平。1)"三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換"。三工即優(yōu)秀工人、合格工人、試用員工。用工改革的思路是，"三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換"，干得好可以成為優(yōu)秀工人;干得不好，隨時可能轉(zhuǎn)為合格工人甚至試用員工。個人對公平的一些想法和經(jīng)歷大學(xué)城經(jīng)開區(qū)石門路與引針路交匯處-----合肥國耀花半里一，2011年暑假在國耀花半里
6、商品樓里感受的實實在在的不公平。國耀花半里商品樓炒冰二，2008年暑假的另一公平感受。制作人工業(yè)工程----2班曹三名洪起圣谷瑞莊曉龍林楊力王芳祥
