日化行業(yè)企業(yè)薪酬管理講義((000001).ppt

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1、企業(yè)薪酬管理熱血未冷今天討論的問題薪酬管理基礎(chǔ)企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計一、薪酬管理基礎(chǔ)（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力

2、資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理的基本目標公平性競爭性激勵性薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟學(xué)家威廉?配第，魁奈；基本觀點：工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果；政策

3、意義：最低工資理論是政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國古典經(jīng)濟學(xué)家；基本觀點：穆勒認為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國經(jīng)濟學(xué)家西尼爾在19世紀中期對此理論進行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)

4、量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：亞當?斯密基本觀點：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當?shù)墓べY政策可

5、能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克；基本觀點：假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處；政策意義：該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟學(xué)家庇古、多布；基本觀點：工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；薪酬理論之六：人力資本理論代表任

6、務(wù)：美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾基本觀點：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和；從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達市場經(jīng)濟國家，藍領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論基本觀點：工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的

7、情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論代表人物：斯達西?亞當斯；基本觀點：決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資公平性的認識；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞

8、動付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟理論代表人物：馬丁、魏茨曼基本觀點：員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也