知識型員工薪酬激勵研究.doc

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1、最新【精品】范文參考文獻(xiàn)專業(yè)論文知識型員工薪酬激勵研究知識型員工薪酬激勵研究　　[提要]知識型員工日益成為企業(yè)的核心資源之一，如何在薪酬方面對知識型員工進(jìn)行有效地激勵，成為企業(yè)人力資源工作者要關(guān)注的問題。本文首先對知識型員工的概念進(jìn)行界定，綜述國內(nèi)外對知識型員工薪酬激勵的研究；再將薪酬體系劃分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩類，分別對知識型員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵和非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵基于心理學(xué)視角進(jìn)行探索?！　￡P(guān)鍵詞：知識型員工；薪酬激勵　　中圖分類號：F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　　原標(biāo)題：心理學(xué)視角下知識型員工的薪酬激勵研究　　收錄日期：

2、2013年10月11日　　伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識尤其是高科技知識已逐漸成為企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素。如何高效率地利用這種資源，充分發(fā)揮知識型員工的作用，關(guān)鍵在于對知識型員工進(jìn)行有效的激勵，而薪酬體系作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，在知識型員工激勵中如何發(fā)揮的作用亦不可忽視。　　一、知識型員工　　知識型員工這一概念是20世紀(jì)五十年代由美國管理學(xué)大師彼得·德魯克教授首先提出的，也稱為知識工作者，指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！　∨c非知識型員工相比，知識型員工有著較為鮮明的特點(diǎn)：（一）知識型員工受教育程

3、度較高，具有較高的個人素質(zhì)和較高的需求層次；（二）知識型員工掌握了知識這種核心生產(chǎn)要素；（三）知識型員工從事知識勞動。最新【精品】范文參考文獻(xiàn)專業(yè)論文　　在德魯克提出知識工作者之后，知識價值理論、按貢獻(xiàn)分配理論、分享理論，包括西奧多·W·舒爾茨等的人力資本理論等都對知識型員工薪酬分配及激勵問題進(jìn)行了論述，普遍認(rèn)為：市場薪酬、人力資本價值、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等無疑是知識型員工薪酬水平的決定性因素。美國知識管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆進(jìn)行了問卷調(diào)研，得到了知識型員工的4個最為重要的激勵因素，即個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富?，敐h·坦姆仆

4、認(rèn)為，知識型員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段對于其激勵因素的需要強(qiáng)度不同，他們在事業(yè)初期相對更重視金錢財富方面的激勵。喬治·T·米爾科維奇、杰里·紐曼通過研究認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身薪酬政策目標(biāo)和人力資源市場上競爭對手的薪酬狀況，來確定本企業(yè)知識型員工的薪酬水平?！　?0世紀(jì)九十年代末以后，越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注這個問題。趙曙明提出富有競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引和留住知識型員工的重要因素之一，同時，他強(qiáng)調(diào)必須對知識型員工采用多元化的價值分配要素。文魁、吳冬梅研究發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)，雖然高新科技企業(yè)知識型員工的薪酬水平同其他許多行業(yè)相比明顯

5、要高，但高新科技企業(yè)所給薪酬與員工認(rèn)為應(yīng)得的仍然有一定的差距，這在國有企業(yè)更為明顯。張望軍、彭劍鋒也進(jìn)行了類似的研究，總結(jié)出我國知識型員工的需求特征為：工資報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、公司的前途、有挑戰(zhàn)性的工作?！　”疚脑谏鲜鲅芯砍晒幕A(chǔ)上，從心理學(xué)的視角對知識型員工的薪酬激勵進(jìn)行研究和探索?！　《⒅R型員工的薪酬激勵　　薪酬分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬，包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼等。非經(jīng)濟(jì)性報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成

6、績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等。最新【精品】范文參考文獻(xiàn)專業(yè)論文　?。ㄒ唬┲R型員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬模式。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)提出理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，事實(shí)上，人是“現(xiàn)實(shí)人”，在面對不確定決策時，人只能相對理性。心理賬戶是人們在心理上對結(jié)果尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果的編碼、分類和估價的過程，它反映了人們在進(jìn)行資金財富決策過程中的心理認(rèn)知過程。心理賬戶的理論是建立在“值函數(shù)假設(shè)”之上的，值函數(shù)有三個重要特征：（1）得與失是個相對概念而不是絕對概念，人們對某一價值主觀判斷是相對于某個參照點(diǎn)而言的；（2）得與失都表現(xiàn)出敏感性遞減的規(guī)律；（3

7、）值函數(shù)中，損失曲線的斜率比獲得曲線的斜率要更大。這對企業(yè)對知識型員工經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵的啟示有：　　1、知識型員工大多是高學(xué)歷，因此在人力資本投資方面普遍要高于一般知識員工，他們對工資的預(yù)期參照點(diǎn)普遍要高，因此他們的薪酬水平應(yīng)該領(lǐng)先于市場平均工資水平，以確保薪酬具有市場競爭力，吸引知識型員工為企業(yè)服務(wù)。　　2、改變心理的預(yù)期參照點(diǎn)，可以改變?nèi)藗儗ν唤Y(jié)果的認(rèn)知評價，知識型員工由于獲得的薪酬水平正常情況下比較高，所以企業(yè)在發(fā)放獎金時，最好不要提前放出風(fēng)聲提高知識型員工的預(yù)期，以免真的發(fā)的時候，萬一沒那么多，好事變壞事。　　3、知識

8、型員工的工作性質(zhì)多以項目為周期，在項目結(jié)束時可以設(shè)定相應(yīng)的獎勵措施，而心理賬戶研究表明在低金額獎酬時人們傾向于選擇物品，而高金額獎酬是人們傾向與選擇現(xiàn)金，企業(yè)可以據(jù)此根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定獎勵類型?！　?、知識型員工的工資增長較快，但隨著時間推移他們對于同樣數(shù)額工資的增加的敏感性會