從銷售漏斗到培訓(xùn)漏斗.docx

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1、從銷售漏斗到培訓(xùn)漏斗從以往企業(yè)培訓(xùn)運作的實踐情況來看，在課程設(shè)計、培訓(xùn)激勵等方面，存在著一些弊端。如工作與學(xué)習(xí)矛盾突出；培訓(xùn)機會不均衡；學(xué)員積極性缺乏（集中的大規(guī)模培訓(xùn)政策性、指令性很強，不能全面考慮到學(xué)員的興趣、需求、能力等個性特點，學(xué)員被動學(xué)習(xí)，積極性不高）；缺乏必要的獎懲制度（訓(xùn)與不訓(xùn)一個樣，學(xué)好與沒學(xué)好一個樣；缺乏配套的檢查、督促、考核和獎懲制度），這種情況下，學(xué)分制應(yīng)運而生。由于選課個性化、學(xué)制彈性化、學(xué)習(xí)自主化、獎懲全面化，學(xué)分制在企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)中得到了高速發(fā)展。盡管運用過程中還存在一些問題，但它與“創(chuàng)建學(xué)習(xí)

2、型組織”的戰(zhàn)略目標(biāo)是完全一致的。學(xué)分制的建立能夠精確的統(tǒng)計出對培訓(xùn)效果有借鑒意義的數(shù)據(jù)，包括各項課程報名的學(xué)員數(shù)量、實際參加培訓(xùn)的學(xué)員數(shù)量、通過訓(xùn)后考核的學(xué)員數(shù)量、提交訓(xùn)后作業(yè)的學(xué)員數(shù)量、訓(xùn)后行為改善的學(xué)員數(shù)量、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化后績效提升的學(xué)員數(shù)量。參加培訓(xùn)、通過考核、提交作業(yè)、訓(xùn)后行為改善和績效提升都能計入學(xué)分，學(xué)分又與員工的薪酬調(diào)整、崗位晉升、年終評優(yōu)相掛鉤，從而鼓勵員工積極參加培訓(xùn)，并且在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)，形成良性循環(huán)。由此，聯(lián)想到了銷售管理漏斗。銷售漏斗是一個非常直觀的銷售機會狀態(tài)統(tǒng)計報表。通常情況下，把每一個階段的銷售機

3、會數(shù)量用一個橫條圖代表的話，因為每個階段的數(shù)量不一樣，所以橫條也就有長有短，如果把所有的圖按照階段靠前的在上的規(guī)則進行上下排列的話（比如“需求了解”階段的客戶就應(yīng)該排在“簽訂合同”的客戶的上面），由于一般情況下整個銷售機會中階段越靠前數(shù)量越多，階段越靠后數(shù)量越少，所以整個圖形為漏斗狀，因此叫銷售漏斗（如圖所示）。通過這個報表，銷售管理人員可以清晰的看出當(dāng)前所有銷售機會的狀態(tài)分布，如果一個銷售人員的銷售漏斗統(tǒng)計圖不是漏斗狀，則可能是該銷售人員的客戶開發(fā)工作的某一個或多個環(huán)節(jié)出了問題，或許是策略方面、或許是技巧方面，仔細(xì)分析可以

4、找出問題的原因，進而盡快解決問題。銷售漏斗是系統(tǒng)集成商普遍采用的一個銷售工具。漏斗的頂部是有購買需求的潛在客戶，漏斗的上部是將本企業(yè)產(chǎn)品列入候選清單的潛在客戶，漏斗的中部是將本企業(yè)產(chǎn)品列入優(yōu)選清單的潛在客戶（比如在兩個品牌中選一個），漏斗的下部是基本上已經(jīng)確定購買本企業(yè)的產(chǎn)品，只是有些手續(xù)還沒有落實的潛在客戶。漏斗的底部就是我們所期望成交的用戶。為了有效地管理自己的銷售人員，系統(tǒng)集成商就要將所有潛在客戶按照上述定義進行分類，處在漏斗上部的潛在用戶共成功率為0%-40%。處在漏斗中部的潛在用戶其成功率為50%--70%。處在漏

5、斗下部的潛在用戶共成功率為75%-100%。銷售漏斗適應(yīng)于管理比較復(fù)雜的項目——周期長、產(chǎn)品價值高、偶然性強。而培訓(xùn)恰好就是這樣一個復(fù)雜的項目。所以銷售漏斗可以引申到培訓(xùn)中，作為培訓(xùn)漏斗。從上到下依次是培訓(xùn)課程報名、實際參加培訓(xùn)、通過訓(xùn)后考核、提交訓(xùn)后作業(yè)、訓(xùn)后行為改善、訓(xùn)后績效提升。培訓(xùn)經(jīng)理通過定期檢查培訓(xùn)漏斗，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、改進問題。比如某項培訓(xùn)課程，報名的學(xué)員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于實際參加培訓(xùn)的學(xué)員數(shù)量，這個時候，培訓(xùn)經(jīng)理就要思考了，究竟是因為員工工作繁忙，沒有時間參加培訓(xùn)，還是由于課程名稱設(shè)置得很有吸引力，讓員工容易沖動之

6、下報名，而后又覺得不是自己想學(xué)的？如果某個培訓(xùn)課程的漏斗中，有一些學(xué)員在很長一段時間內(nèi)，總是停留在某個位置，這時候培訓(xùn)經(jīng)理就要提出質(zhì)疑了。?如果總是處在“實際參加培訓(xùn)”這個環(huán)節(jié)，說明這些學(xué)員一直沒有通過訓(xùn)后考核，那么，究竟是因為考核試題過于復(fù)雜，還是因為課程內(nèi)容沒有準(zhǔn)確的輸入學(xué)員的腦海中？如果是前者，可能需要修改一下考核試卷，如果是后者，也許授課方式需要進行調(diào)整。?如果一些學(xué)員總是處在“通過訓(xùn)后考核”這個位置，那說明這部分學(xué)員始終沒有提交訓(xùn)后作業(yè)，這個時候培訓(xùn)經(jīng)理就得分析了，是因為訓(xùn)后作業(yè)難度太高，需要較長時間完成，還是因為

7、學(xué)員的直線經(jīng)理不夠重視，抑或是學(xué)員普遍認(rèn)為訓(xùn)后作業(yè)對于課后的復(fù)習(xí)鞏固沒有幫助？如果訓(xùn)后作業(yè)難度較高可以降低難度；如果直線經(jīng)理不夠重視，可以采取連帶制，員工沒有及時提交訓(xùn)后作業(yè)的話，不僅自己會被扣學(xué)分，其直線經(jīng)理的績效指標(biāo)中，輔導(dǎo)和訓(xùn)練下屬的指標(biāo)也會被扣分；如果學(xué)員認(rèn)為訓(xùn)后作業(yè)沒有實踐意義，那么可以改進作業(yè)形式，比如之前布置的作業(yè)是寫訓(xùn)后心得體會，可以改為“分享工作中運用某個知識點的實際案例”。?如果培訓(xùn)漏斗中，從“提交訓(xùn)后作業(yè)”到“訓(xùn)后行為改善”這一階段相比前面幾個階段，明顯收縮很多，那么，也許是培訓(xùn)的內(nèi)容不太容易學(xué)以致用，

8、也許是公司沒有給員工及其直線經(jīng)理提供幫助學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的工具（如流程步驟表、檢查清單、訓(xùn)后行為改善跟蹤表等），也許是讓學(xué)員運用培訓(xùn)改善行為的激勵措施不夠有吸引力，分析出原因之后就可以對癥下藥。而“訓(xùn)后績效提升”肯定是處在漏斗的最下面。這個培訓(xùn)漏斗的意義在于，通過直觀的圖形方式，能夠看出企業(yè)的員工