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1、石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制研究穆松濤胡琛繡(中國石油長慶油田分公司第五采廠，陜西西安710000)摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的工作也需要不斷的進行創(chuàng)新。薪酬激勵是提高企業(yè)內(nèi)部員工積極工作的主要動力，而薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)要持續(xù)的發(fā)展就必須高度關(guān)注薪酬激勵的制定。由于我國的石油企業(yè)雖然取得了很大進步，但是其現(xiàn)代管理制度仍然不健全。許多員工都希望企業(yè)對績效管理進行改革，應(yīng)該將企業(yè)的績效管理與薪酬激勵掛鉤，建立科學(xué)合理的管理制度。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；企業(yè)績效；薪酬激勵；石油企業(yè)隨著我國石油企業(yè)的不
2、斷發(fā)展，雖然取得了很多的成績，但仍然存在很多問題。比較突出的問題是其現(xiàn)代管理的理念不完善，相應(yīng)制度也沒有全面的建立起來，尤其是薪酬的分配上不均衡，許多一線的員工工作環(huán)境艱苦、工作量大，而薪酬卻很低，這就導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生消極的態(tài)度，工作不熱情。而且石油企業(yè)是根據(jù)行政等級來發(fā)放薪酬的，這就難以激發(fā)員工的工作積極性和主動性，從而導(dǎo)致了整個企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了嚴重的不平衡性。為此，作為石油企業(yè)，應(yīng)該建立科學(xué)合理的績效管理與薪酬激勵機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以求能夠吸引和留住企業(yè)的人才，為企業(yè)造就高穩(wěn)定、高效率、高水平的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的
3、可持續(xù)發(fā)展。1國內(nèi)外石油企業(yè)績效管理和薪酬激勵機制研究現(xiàn)狀國外國家的石油企業(yè)績效管理和薪酬激勵研究方法與中國的不相同，美國主要通過使用企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵的監(jiān)管機制，從而讓企業(yè)的投資效益能夠最大化。英國主要銅提高企業(yè)中的股東最大權(quán)益薪酬的方式，來激勵企業(yè)的長期發(fā)展，對于其他的企業(yè)人員則不作考慮”】。與發(fā)達國家相比，國內(nèi)企業(yè)更多關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)濟效益，更多人認為只有企業(yè)高級管理層在企業(yè)中扮演著非常重要的角色，要促進企業(yè)的發(fā)展，則只需要提高高級管理層的薪酬就行吲。然而，高級管理層的薪酬與企業(yè)績效也并沒有完全掛鉤，由于國有企業(yè)往往高管薪酬是實行
4、一刀切的制度，這就導(dǎo)致較低的薪酬水平阻礙了高管的工作積極性，使得他們在工作中會選擇比較輕松、利益最大、最為穩(wěn)妥的事情來做，有的甚至走向了貪腐的道路。2石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制需要改進的地方首先，石油企業(yè)所有員工的薪酬要與企業(yè)的績效掛鉤。為了能夠有效的落實企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制，就需要對現(xiàn)有的薪酬分配機制進行改革與創(chuàng)新。其目的并不是為了提高或是減少員工的原有收入，而是了能夠讓薪酬的分配更加的合理、科學(xué)和公平，建立完善的員工薪酬與企業(yè)績效聯(lián)動的既能增加又能減少的管理機制。在真正落實了績效分配管理之后，員工的收入，比之前相比可能會
5、增加也可能會減少。同時，還可以嚴格的控制管理層的薪酬增長過快的問題，從而讓其他員工感受到企業(yè)的公平性，充分調(diào)動工作的積極性。其次，石油企業(yè)的薪酬分配體系需要制定的更加合理。在明確了企業(yè)的薪酬分配的相關(guān)制度后，根據(jù)企業(yè)員工的工作環(huán)境、工作業(yè)績和工作貢獻等因素，制定詳細的薪酬分配方案，從而完善通過崗位分配薪水、按勞取酬等的傳統(tǒng)薪酬分配機制。現(xiàn)階段，我國石油企業(yè)的績效管理與薪酬激勵的相關(guān)機制相對來說，還比較薄弱。為此，在制定方案時需要每個部門都能夠徹底的執(zhí)行和落實績效管理與薪酬機制，堅持能者多拿，勞者多拿的原則。同時，對待一些輔助類的如后勤
6、和行政等部門，做到公平對待，同樣要按照績效管理和薪酬激勵的機制來進行薪酬分配。3石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制的具體措施目前，我國的石油企業(yè)受到國際石油業(yè)的影響，其效益正在逐漸的減少，甚至開始枯萎。為此，我國應(yīng)該加快石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制的建立與實施，通過企業(yè)的管理手段來幫助企業(yè)度過當(dāng)前的難關(guān)。首先，石油企業(yè)應(yīng)該改革與創(chuàng)新傳統(tǒng)的管理理念。高級管理層應(yīng)該充分的認識到企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制的重要性，并在企業(yè)的發(fā)展過程中，充分的發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢，同時學(xué)習(xí)新的并且適應(yīng)當(dāng)前市場行情的管理理念，不斷的提高的工作水平和個人素質(zhì)，促進自
7、己管理能力的提高。其次，石油企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬體系。要想改變當(dāng)前的薪酬體系，高級管理層的薪酬也應(yīng)該參考整個企業(yè)的經(jīng)濟效益，不能在使用傳統(tǒng)的一刀切的制度。高管的薪酬可以其他普通員工的薪酬高，但是也應(yīng)該控制在一定的范圍內(nèi)。同時，石油企業(yè)還可以借鑒其他行業(yè)的薪酬分配制度，然后根據(jù)自身企業(yè)的實際情況，在制定適合本企業(yè)的薪酬體系。最后，石油企業(yè)應(yīng)該采用多種多樣的激勵方式。例如，可以采用物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵方式，在員工大會上對有突出貢獻的員工進行表彰，頒發(fā)證書與獎金，這樣能夠滿足員工的心理和物質(zhì)上的需求，從而提高員工的工作積極性。4結(jié)語綜上所述
8、，雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展比較迅速，石油企業(yè)也隨之不斷的發(fā)展與進步，但是，現(xiàn)階段，我國的石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不完善，績效管理和薪酬激勵的相關(guān)機制并沒有在企業(yè)得到很好的落實，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重影響。因此，為了能夠可持續(xù)發(fā)
