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《基于 SET 理論的知識(shí)型員工敬業(yè)度、工作能力與績(jī)效關(guān)系研究.pdf》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、20-4年第7期s。i。。dT。孟}{l。m。R。。hdoi：10．3969／j．issn．1000—7695．2014．07．047基于SET理論的知識(shí)型員工敬業(yè)度、工作能力與績(jī)效關(guān)系研究李鴻雁，吳小節(jié)(廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，廣東廣州510520)摘要：以京、穗、深、滬、晉五大城市的外資、國(guó)有、民營(yíng)三種性質(zhì)企業(yè)的知識(shí)型員工為樣本，以知識(shí)型員工激勵(lì)因素為自變量、以敬業(yè)度為中介變量引入個(gè)人績(jī)效為因變量，把工作能力作為敬業(yè)度和個(gè)人績(jī)效的調(diào)節(jié)變量。假設(shè)并驗(yàn)證知識(shí)型員工敬業(yè)度與績(jī)效模型，從而定量地探討激勵(lì)知識(shí)型員工高敬業(yè)3-作的原因，并對(duì)企業(yè)提出有效的人力資源應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：人力資源管理；知
2、識(shí)型員工；員工績(jī)效；激勵(lì)因素中圖分類號(hào)：F242文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000—7695(2014)07—0222—07TheRelationshipResearchofKnowledgeEmployeesCommitment，CapabilityandIndividualPerformanceBasedonSETTheoryL1Hongyan．WUXiaojie(SchoolofManagement，GuangdongUniversityofTechnology，Guangzhou510520，China)Abstract：Thispaperquantitativelydiscus
3、sedthereasonofhowtomotivateknowledgeemployeecommitmentandfinallyraisednileffectivestrategyofenterpriseHRMwhichtargetsonknowledgeemployeesfromforeign，state—ownedandprivateenterprisesrespectivelyofBeijing，Guangzhou，Shenzhen，ShanghaiandTaiyuan．Duringthediscussion，theauthorusedknowledgeemployeemotiv
4、atingfactorsasdependentvariable，commitmentasmediatingvariable，personalperformanceasdependentvariable，capabilityasmoderatingvariabletoassumeandverifyamodelofknowledgeemployee’scommitmentandindividualperformance．Keywords：HRM；knowledgeemployee；individualperformance；motivatingfactors知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的
5、核心對(duì)象SACKS．AM(2006)認(rèn)為社會(huì)交換理論是有力的是知識(shí)型員工，如何提高知識(shí)型員工滿意度的同時(shí)，對(duì)敬業(yè)度、績(jī)效關(guān)系的理論解釋J。SET(社會(huì)交進(jìn)一步提高員工績(jī)效日益成為企業(yè)人力資源管理關(guān)換理論)主張依據(jù)個(gè)體在社會(huì)交往中獲得的收益和注的焦點(diǎn)。影響知識(shí)型員工個(gè)人績(jī)效因素方面，趨付出的代價(jià)來(lái)解釋個(gè)體的行為。從這個(gè)視角出發(fā)，于一致的研究為：績(jī)效=工作能力×激勵(lì)¨。由敬業(yè)是員工和組織之間的雙向作用，當(dāng)個(gè)體從他們此可見(jiàn)，工作能力是獲得高績(jī)效的基礎(chǔ)。然而有關(guān)的組織獲得經(jīng)濟(jì)的和社會(huì)情感性的資源后，他們感激勵(lì)因素的研究，學(xué)術(shù)界出現(xiàn)一定的分歧：許多研覺(jué)對(duì)組織及其價(jià)值觀持有積極的態(tài)度，并愿意為組究
6、已經(jīng)證明，滿意度不等于敬業(yè)度，感到滿意的知織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提高自我績(jī)效。SET從宏觀層面解釋識(shí)型員工，不一定把滿意度轉(zhuǎn)化為更出色的工作表了組織與員工的互動(dòng)過(guò)程，但目前這一視角的敬業(yè)現(xiàn)。讓員工真正將動(dòng)力轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的重要衡量指標(biāo)度研究較少，而以知識(shí)型員工為樣本的研究更少。之一就是敬業(yè)度。大量數(shù)據(jù)表明，敬業(yè)度與績(jī)效的基于SET理論，將激勵(lì)因素作為組織對(duì)個(gè)人付關(guān)系密切，敬業(yè)度有助于提升組織生產(chǎn)力、利潤(rùn)和出的義務(wù)，個(gè)人績(jī)效作為知識(shí)型員工在與組織的社顧客滿意度并減少員工流失和事故的發(fā)生J。會(huì)交往中獲得的收益，而敬業(yè)度為知識(shí)型員工付出這些結(jié)果不一致的研究自然地要求一個(gè)能夠解的代價(jià)，并把工作能力作為敬業(yè)度
7、和個(gè)人績(jī)效的調(diào)釋敬業(yè)度、激勵(lì)因素與個(gè)人績(jī)效之間的邏輯聯(lián)系。節(jié)變量，嘗試?yán)砬骞ぷ髂芰?、激?lì)因素、敬業(yè)度與收稿日期：2013—04—28。修回13期：2013—10—23基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金(青年科學(xué)基金項(xiàng)目)“地方市場(chǎng)分割制度環(huán)境對(duì)企業(yè)跨區(qū)域市場(chǎng)進(jìn)入模式選擇的影響與作用機(jī)理研究”(71102052)；教育部人文社科基金青年項(xiàng)目“中國(guó)區(qū)域市場(chǎng)分割的測(cè)度、決定因素及對(duì)企業(yè)市場(chǎng)進(jìn)入模式影響——基于企業(yè)資源基礎(chǔ)觀視角”(09YJCZH018)李鴻雁
