淺析當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究.doc

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1、淺析當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究論文關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策論文摘要：H前我國國有醫(yī)院的人事管理由傳統(tǒng)的模式轉(zhuǎn)向人力資源管理，在這種苗景下，為了適應(yīng)事業(yè)單位的人事分配制度改革以此來促進(jìn)國有醫(yī)院的管理機(jī)制的改革。醫(yī)院對(duì)人力資源管理的探索步伐須加快。本文主要分析了冃前我國醫(yī)院論文關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策論文摘要：冃前我國國有醫(yī)院的人事管理由傳統(tǒng)的模式轉(zhuǎn)向人力資源管理，在這種背景下，為了適應(yīng)事業(yè)單位的人事分配制度改革以此來促進(jìn)國有醫(yī)院的管理機(jī)制的改革。醫(yī)院對(duì)人力資源管理的探索步伐須加快。本文主要分析了冃前我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀以及所存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提

2、出了完善我國人力資源管理的方法與對(duì)策，以期對(duì)大家有所幫助。一、當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及所存在的問題當(dāng)今世界的很多企業(yè)成功的關(guān)鍵就在于有一個(gè)強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍，人力資源將成為衡量醫(yī)院競爭力的重耍標(biāo)識(shí)，因此，如何建立有效的人力資源管理體制加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，以提高醫(yī)院的競爭力，成為我國醫(yī)院最迫切需要解決的問題，雖然我國現(xiàn)已越來越重視跟加強(qiáng)醫(yī)院的人事資源管理，人事資源管理的制度較Z前也完善了許多，但是仍存在著不少的問題，這主要體現(xiàn)在以下兒個(gè)方面。1.管理理念陳舊雖然我國近年在衛(wèi)生事業(yè)單位的人事分配制度改革中做了很多的嘗試，強(qiáng)調(diào)人才合理有序的流動(dòng)但衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理體

3、制仍較陳舊，人員的調(diào)配更多地還是受到編制的限制。2.競爭意識(shí)淡薄，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)由丁大醫(yī)院長期在各方面都領(lǐng)先與較小型醫(yī)院，面對(duì)競爭，國有醫(yī)院的工作人員始終覺得抱著鐵飯碗，缺乏競爭意識(shí)，服務(wù)意識(shí)。對(duì)患者服務(wù)的態(tài)度不如民營醫(yī)院熱情周到，加上國家現(xiàn)出臺(tái)的全民醫(yī)保政策，使得大醫(yī)院在收費(fèi)方面也不再擁有低廉的優(yōu)勢(shì)。大醫(yī)院不再是病患的唯一選擇，造成病患的大量流失［2］。3?專業(yè)技術(shù)職稱晉升缺乏競爭激勵(lì)機(jī)制在我國，職稱的評(píng)定太過丁模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，一評(píng)上就是終身制，而在職稱評(píng)審過程中卻未能體現(xiàn)出晉升人員的實(shí)際工作能力，這使得同一職稱級(jí)人員的實(shí)際水平相差甚大，這種過于模式化的機(jī)制，造

4、成了職稱的貶值；而由丁專業(yè)技術(shù)崗位考核制度的不健全，考核太過于注重形式，考核方法不科學(xué)，缺乏競爭激勵(lì)機(jī)制，這極大地挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，使得人才的潛能未能有效地開發(fā)。4?人才培養(yǎng)問題多，流失不可避免（1）重視引進(jìn)人才，輕視內(nèi)部人才。“外來的和尚好念經(jīng)”在我國，很多企業(yè)都存在著這種觀念，大醫(yī)院過重的重視外部人才、不重視培養(yǎng)自己的內(nèi)部后備人才，這很難從根本上解決學(xué)科發(fā)展問題。（2）重視優(yōu)秀人才的確立，輕視優(yōu)秀人才的管理與使用。⑶重視個(gè)人，輕視團(tuán)隊(duì)。⑷重視科技人才，輕視醫(yī)療人才。（5）重視專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才。沒有樹立“管理出效益”的理念，導(dǎo)致醫(yī)院缺乏優(yōu)秀的管理人才。（

5、6）重人才引進(jìn)，輕人才使用。在對(duì)人才的使用上缺少規(guī)劃，過于急功近利，忽視了充分挖掘引進(jìn)人才的價(jià)值和潛能，使得大醫(yī)院在面對(duì)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化所帶來的挑戰(zhàn)時(shí)，不能更好的面對(duì)。（7）重視學(xué)歷教育，輕視繼續(xù)教育。我國教育手段與形式過于嚴(yán)肅，不夠靈活多樣，難以滿足在崗衛(wèi)生技術(shù)人員的求知需求。5?績效考核制度不完善績效評(píng)價(jià)是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效評(píng)價(jià)是醫(yī)院聘任、獎(jiǎng)懲，職務(wù)升降等政策正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)，但冃前我國很多醫(yī)院的管理者都沒有充分意識(shí)到，我國戸前的薪酬分配政策缺乏績效考核體系和反饋機(jī)制,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，有些醫(yī)院過丁強(qiáng)調(diào)績效考核，卻忽視了績效管理，導(dǎo)致薪酬分配政

6、策缺乏競爭性和激勵(lì)作用。工資對(duì)所有員工失去了激勵(lì)作用，而獎(jiǎng)金就成為了激勵(lì)的主要?jiǎng)右颍@樣不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。而由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，人事分配制度乂比較僵化，很多醫(yī)院存在著重資歷，輕能力的現(xiàn)象，收入與付出的不對(duì)等，導(dǎo)致很多醫(yī)務(wù)人員收受病患紅包，拿醫(yī)療器械和藥品回扣，且這種現(xiàn)象越來越普遍，這在很大程度上了阻礙了醫(yī)院醫(yī)療體系的健康發(fā)展。6.大醫(yī)院一般建院時(shí)間長，隨著員工數(shù)量的增多，行政后勤的管理隊(duì)伍也日益龐大，隨Z而來的各種費(fèi)用開支也日益增多，行政后勤管理的運(yùn)行效率也不高，加Z退休人員的不斷增多，用于離退休人員的花費(fèi)逐步增加，這些都加大了醫(yī)院的運(yùn)行成本。二、當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的對(duì)

7、策1.要明確人力資源T作人力資源工作并不只是人力資源管理者的事情，它還涉及到所有員工的切身利益，只有得到全體員工的認(rèn)同和配合，才能徹底真正貫徹人力資源的理念，才能實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理，在此基礎(chǔ)上形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。2.要注重人才的培養(yǎng)首先，要針對(duì)醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)制定長遠(yuǎn)有效的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，要建立完善的人才晉升、及激勵(lì)機(jī)制；再次，為保證引進(jìn)人才的質(zhì)量，先要制訂科學(xué)的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，建立人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)；最后，耍營造有利人才發(fā)揮其作用的環(huán)境,提供其所需的科研設(shè)備，制訂各種優(yōu)惠