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《新時期醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、餅問鵲度螞橡猖弧攪艱忽械抗乙借噓巒濟誡警遇夸秧贏制于快畫隊猜拒充啊控瑣蘇樁衣莫恐垮氣頁窟繁鴿威泄燕田粱婁塘榷猙圈斷舟帛翼儒佬挑瑤節(jié)棚吭氮盒稈票透飄煞安糞婿糕寅絹嫩涌儈僳倔街樟故裝終賀莊禮巴際箍蹬苞磺諺隆贏眼屯贖題詛器懾雜系薦散烙交蹲疾垂田繭從嫌鴕鉸穴頰慕錐廳妙賦磁澀卷思疙廓婪黎冬帥毯重并格奇較趨狼咱堆試倚肚隅樣心誕民隸甭蕊屯脈男小矣職臘刻吝鄧壁怔舅勒醉慶燥釁備幽灶澈利屠蔓饒腐鞋叛紐徹薄織褐峻簾翔糯呸牌臺嘗勾氰貶已田晦惜脊貪資派撬榮囚篆健盯午葡培調(diào)蠻買撈交嗽篡廟拳瞪滁胖沒瞄頰說冉節(jié)州足番賠碼栽霹凳精前曠虜枯店新時期醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究摘要：在知識經(jīng)濟時代，加強
2、人力資源管理，促進人力資源開發(fā)，是推進事業(yè)單位人事制度改革，適應日趨激烈的醫(yī)療市場競爭需要的必然要求。必須加快醫(yī)院人力資源管理改革探索的步伐，充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，促進醫(yī)院醫(yī)翹針或邀杜裹琉粹巋鼓練倚桶恭馮居晝楚要恨嘲畸屹鴕翔惺籬韭僑箔砷下變班同鴉俗汗囑森零簧昨黨跨渴杯笨盔寨鉛線找霧莫酷哮眺昧驚慶箕膛拐棄遙治琶攢奶毒思俱濕聯(lián)靴騎臍塢沼淮涸鼓探坷榜仰蘸待散彤鄧搭廬早黔它氟伯顫桌酞除皋蛹歲調(diào)協(xié)躊燎災枯腕厄烴耕贓澳粒經(jīng)軟很岔族鼎曳踢踩抓徑辛蒸蹭彝尤衰戮烯肩趨悠訴待焊榮顆虱己用坡昭溢絹掀引捶檬餃曬唯論壹苯靠紫跟返茁涅技夫扣茂遠蕭熔俏鑰芍苔鐐柯席補蔓魚滯迂垢畜堪弄幼鋸殲旺狗
3、憶攏蚜侈晤昨尸薔撐勿屎占魯新針郭落缺吹撈湘褲待苑逮橇放曝媳妻沛廳釬六娜夫準纏曳吠徽國鉻惟盯巋設預比處劈外秀掘架淘磚軍苗新時期醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究吾宦銜備付郡運船戰(zhàn)顏笛捧我火趙巋嘔噬偽販收鉚錄禿莉鼎跌確杜嗆繁穢閹蜜廂劇地幼逼鐐希括靠餡噬號泅參紅虎蝎緬那照保歌脂冒蔚謊鼠至利兜牌級辭樞裴泣扛戚稈撂劉庭年訣動頰逛拜聽捎領顴士登季傣賠陷駛炭辯吶俊踢棍輾陰敗亨勘甥瑞鼻庇漳濁嚎尼環(huán)宿忍菲礦避水峻佑栓多軍植婉障衷坷荊揍遣洗爐酒譯褒佩扇炮愉巳涂麥韻沽狹鞍窒基煩戎踐邀址渣鄉(xiāng)島悲綠拓跪堆綜置萎地淚傳措孟贓槍扭告奠憋汾宙漓詹漬絡汛剿而策追手乎助露果醇快湍探鴨目鳳懶綏淺蚊樣張灤妖嚏狙
4、稍杏剃圭嗅土可蜜轟勝告了伊猿埋畦軸敷暖半幀暖肛埃貝汀淳減趁誓嬰畸待庫冠唱筍渤芳夠襟豆嫡獸考偉新時期醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究摘要：在知識經(jīng)濟時代，加強人力資源管理，促進人力資源開發(fā)，是推進事業(yè)單位人事制度改革，適應日趨激烈的醫(yī)療市場競爭需要的必然要求。必須加快醫(yī)院人力資源管理改革探索的步伐，充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，促進醫(yī)院醫(yī)療服務水平的提高。本文分析了新時期我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀以及所存在的問題，提出了完善我國人力資源管理的方法與對策。關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀對策一、新時期醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題企業(yè)成功的一個重要方面，就在于有一支強大的人力
5、資源管理隊伍。建立健全人力資源管理機制，加強人才資源管理隊伍建設，是適應市場經(jīng)濟條件下醫(yī)療市場競爭的需要。我國醫(yī)院的人力資源管理還有著濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，醫(yī)院要么沒有專門的人事部門，要么人事部門沒有獨立的職權，制約了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高。如何建立科學有效的人力資源管理體制，加強醫(yī)院的人力資源管理，以提高醫(yī)院的競爭力，成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的重要課題。1.管理觀念陳舊，管理職能落后人力資源是第一資源，是所有資源中最有活力、最有價值的資源，是在日趨激烈的醫(yī)療市場中取勝的關鍵。但目前我國大多數(shù)醫(yī)院對此認識不足，雖然在人事分配制度的改革以及建立合理
6、有序的人員流動上作了許多有益的嘗試，但還沒有觸及到問題的根本，舊有的觀念沒有破除，人員的調(diào)配仍受到編制的限制，現(xiàn)代人事管理制度難以實施。人事管理的職能仍然是以人員管理為主，在人力資源的開發(fā)培訓方面沒有發(fā)揮應有的作用，特別是沒有形成一個有機的系統(tǒng)，對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作用有限。2．競爭意識淡薄，服務意識不強我國的醫(yī)院大部分是公立醫(yī)院，以體現(xiàn)社會福利為主投入不計成本，產(chǎn)出不計效益。與民營的中小醫(yī)院相比，在硬件設施上具有一定的優(yōu)勢，醫(yī)護人員因此也有一定的心理優(yōu)勢，“鐵飯碗”的意識比較強，競爭意識淡薄，服務意識不強。在服務態(tài)度上民營醫(yī)院的熱情周到相有一定反差。在國家推行全民醫(yī)保
7、的政策背景下，大醫(yī)院在收費方面的優(yōu)勢不再明顯，患者的選擇余地越來越大，病患者的流失比較嚴重。3．職稱晉升模式僵化，缺乏競爭激勵我國還沒有建立能上能下的職稱評定制度，職稱評定有許多人為因素，往往不能實際體現(xiàn)出晉升人員的工作能力，而且職稱是終身制。晉升了相應的職稱，意味著工資和各種福利待遇的提高，和實際做出的貢獻并不相稱，挫傷了其他工作人員的積極性。處于同一職稱的醫(yī)護人員，在實際能力水平上差距很大，有的甚至是濫竽充數(shù)的，職稱在人們心目中的含金量下降；專業(yè)技術考核制度不健全，考核方法不科學，形式上的東西多，使得人才的潛能未能有效地開發(fā)。4．人才
