中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究-論文.pdf

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1、中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究■喬瑞中李翰博佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)自從改革開(kāi)放以來(lái)就發(fā)生了巨大的變化，而這其中最為顯著的就是中小型企業(yè)的迅速發(fā)展并逐步成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要組成部分。因而，有關(guān)中小企業(yè)研究層出不窮，本文就以”中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究”為話題來(lái)進(jìn)行淺談，主要是從我國(guó)中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的問(wèn)題以及如何來(lái)進(jìn)行解決這兩個(gè)方面進(jìn)行的。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；核心員工；激勵(lì)性機(jī)制；物質(zhì)激勵(lì)；精神激勵(lì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)自從改革開(kāi)放以來(lái)就發(fā)生了巨大的變化，而這其極性和熱情：中最為顯著的就是中小型企業(yè)的迅速發(fā)展并逐步成為我國(guó)

2、社會(huì)經(jīng)第一，在中小型企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制中建立全面的薪酬體濟(jì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要組成部分。因而，有關(guān)中小企業(yè)研究層出不窮，本系。這項(xiàng)措施對(duì)于企業(yè)中的核心員工來(lái)說(shuō)是一種具有重要意義的工文就以”中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究”為話題來(lái)進(jìn)行淺談。作，因?yàn)閱T工從中可以體會(huì)到自己對(duì)于企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的認(rèn)可度，也在我國(guó)中小企業(yè)的迅速發(fā)展過(guò)程中，隨著不斷深入和自身迅速代表著自己在該企業(yè)中的能力和發(fā)展前途。那么，這種薪酬體系應(yīng)該成長(zhǎng)，其中有一些問(wèn)題值得我們?nèi)ド钏?，而?duì)于核心員工的激勵(lì)機(jī)包括著各種激勵(lì)措施，例如成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、崗位激勵(lì)等等各個(gè)制的相關(guān)問(wèn)題在我國(guó)中小企業(yè)發(fā)

3、展中已經(jīng)凸顯出來(lái)，并嚴(yán)重影響和方面，即可以以從多方面來(lái)激發(fā)核心員工工作動(dòng)力的各種激勵(lì)。所以制約了我國(guó)中小企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展和可持續(xù)性持續(xù)發(fā)展。所以，目說(shuō)，要有效地激勵(lì)中小企業(yè)中的核心員工的積極性，就需要首先要給前，我國(guó)很多中小企業(yè)的現(xiàn)狀是：公司不斷發(fā)展但是員工不斷流失，予核心員工以合理的薪酬待遇。與此同時(shí)，還要注意程序公平，這也造成了不必要的人才危機(jī)，這就嚴(yán)重制約我國(guó)中小企業(yè)的良性發(fā)是一種激勵(lì)手段，使得企業(yè)中的核心員工能夠有效地被給予激勵(lì)。展，那么這些問(wèn)題必須要得到有效的分析和解決才能促進(jìn)中小企業(yè)第二，在中小型企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制中建立構(gòu)建合理的績(jī)

4、的進(jìn)一步發(fā)展。這些問(wèn)題分析如下：效評(píng)估體系。在中小型企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制中建立構(gòu)建合理的第一，我國(guó)中小企業(yè)的核心員工激勵(lì)機(jī)制還不規(guī)范，薪酬待遇還績(jī)效評(píng)估體系是一項(xiàng)對(duì)于核心員工激勵(lì)的保障性措施。績(jī)效評(píng)估不不足以滿足員工的要求。目前，在我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)員工中，其能以簡(jiǎn)單的、主觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行隨意考核，而是要參考一整套的選擇離職重要因素之一就是對(duì)薪酬待遇的不滿意，使得他們?cè)诠ぷ鞑僮饕?guī)程的，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，使得被考核人感受到公平。在具中沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和積極性，這具體表現(xiàn)在：首先，薪酬機(jī)制不具有內(nèi)體的實(shí)施中，工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效等應(yīng)該與評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系，

5、充分發(fā)揮和部競(jìng)爭(zhēng)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，換言之，我國(guó)中小企業(yè)員工在將自己的薪酬調(diào)動(dòng)被考核人的積極性和主動(dòng)性，并對(duì)于獲得不同評(píng)估結(jié)果的核心內(nèi)部成員和與外部同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位的人員做比較時(shí)就會(huì)有著員工實(shí)施不同的激勵(lì)，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)核心員工積極性的目的。差距或是不滿，要么是低于內(nèi)部或是外部員工的期望值，要么是沒(méi)有第三，在中小型企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制中要注重精神激勵(lì)的反映出他們的優(yōu)勢(shì)在薪酬中的體現(xiàn)，這就會(huì)出現(xiàn)他們就會(huì)覺(jué)得自己輔助作用。如前所述，物質(zhì)性激勵(lì)在某些情況下是不夠，我們還要給對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可這樣的結(jié)果，使得它們覺(jué)得企業(yè)與精神上的積累來(lái)共

6、同構(gòu)成對(duì)于核心員工的激勵(lì)。那么，除物質(zhì)獎(jiǎng)中的激勵(lì)措施時(shí)并沒(méi)有區(qū)分普通員工和核心員工的差別，這使得核勵(lì)外，一些諸如職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等都是可以被用來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和心員工不滿意。因此，中小企業(yè)核心員工的激勵(lì)問(wèn)題是就是要解決如激勵(lì)的。所以，中小企業(yè)構(gòu)建核心員工的激勵(lì)機(jī)制除了要有薪酬、獎(jiǎng)何建立有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)不斷激發(fā)核心員工的潛能，從而為中小企金、福利等物質(zhì)激勵(lì)，也要有精神上的激勵(lì)。當(dāng)然，如何以精神上的業(yè)良性發(fā)展提供人員支持和保障，這是成功的關(guān)鍵。激勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，我們可以從以下兩個(gè)方面予以實(shí)施：一方面，形式第二，我國(guó)中小企業(yè)的核心員工激勵(lì)機(jī)制中的績(jī)效考核不規(guī)化

7、的精神激勵(lì)，例如給予嘉獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)等；另一方面是給予實(shí)質(zhì)性精神范。我國(guó)的一些中小企業(yè)由于其內(nèi)部考核目標(biāo)的不明確，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)，例如給予升職、進(jìn)修等?？傊窦?lì)的方式是多種多樣的，其在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)過(guò)于模糊，造成了員工的績(jī)效難以標(biāo)準(zhǔn)化和量各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況來(lái)進(jìn)行不同形式的精神激勵(lì)，目化等問(wèn)題的出現(xiàn)，其直接后果就是極易出現(xiàn)主觀和不公正的判斷，的都是最大限度來(lái)激發(fā)員工的積極性。使得考被考核者的信服度降低，失去了激勵(lì)性績(jī)效考核的原有作總之，我國(guó)中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展就必須要針對(duì)核心用。在制定核心員工機(jī)制時(shí)要注意無(wú)差異性和連續(xù)性，即：不會(huì)隨

8、著員工制定出并積極實(shí)行一套合理而又有效的激勵(lì)性措施來(lái)鼓舞員考核者和被考核者的個(gè)人喜好而隨意變動(dòng)，體現(xiàn)出其公平性和公正工士氣