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《淺析企業(yè)文化的繼承與創(chuàng)新.doc》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、淺析企業(yè)文化的繼承與創(chuàng)新“當(dāng)我們說(shuō)一?個(gè)人熱情、富有創(chuàng)新精神、輕松活潑或保守時(shí)，我們正在描述他的性格特征。一個(gè)組織也同樣有白己的個(gè)性，這種個(gè)性我們稱為組織的文化?！薄沟俜?p?羅賓斯《管理學(xué)》管理學(xué)百年發(fā)展歷程(TheManagementCentury)}1,各種新鮮語(yǔ)匯應(yīng)運(yùn)而生，紛繁備至，各自風(fēng)行一時(shí)，之后又漸次消逝。或許從未有過(guò)像“金業(yè)文化”(CorpoTationCulture)這樣如此受人追捧推崇而乂讓人倍感困惑，始終榮辱相隨，毀譽(yù)參半。好比霧里看花，似乎明白了一些，可總也看得不十分清楚。唯有“戰(zhàn)略”(Strategy)的遭遇或可近之。事實(shí)上，任何管理者都只能
2、在一定的環(huán)境因素和組織文化的雙重約束下施展管理才能。系統(tǒng)論認(rèn)為，任何組織都處于一定的內(nèi)、外部環(huán)境之屮。外部環(huán)境(一般環(huán)境與具體環(huán)境)屮的機(jī)會(huì)與威脅、內(nèi)部環(huán)境屮的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)都為企業(yè)所重視并積極加以趨利避害(SWOT分析),唯獨(dú)企業(yè)文化常常被企業(yè)忽視。直至不久前的1970年代，人們都還沒(méi)有意識(shí)到它的存在，更不曾去努力嘗試著發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)有的推動(dòng)作用。什么是金業(yè)文化？盡管各方莫衷一是，但是多半沒(méi)有根本性分歧，也從未構(gòu)成針對(duì)企業(yè)文化的種種質(zhì)疑聲屮的焦點(diǎn)。任何一個(gè)概念都有其內(nèi)涵與外延。就此而言，浙江大學(xué)的刑以群教授對(duì)企業(yè)文化的界定頗有可取之處：“組織文化是處于一定經(jīng)濟(jì)社
3、會(huì)文化背景下的組織，在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程屮逐步形成和發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道徳準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等?！焙?jiǎn)而言之，企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的一個(gè)價(jià)值體系，包括核心價(jià)值觀及其在各種場(chǎng)合的具體體現(xiàn)兩個(gè)層次。企業(yè)文化的重要性何在？有人把企業(yè)文化比作人的個(gè)性，也有人把企業(yè)文化比喻成部落的圖騰與禁忌，但不管怎樣，都說(shuō)明了企業(yè)文化從來(lái)都是客觀存在的，并且總是對(duì)纟fl織成員行為有著或強(qiáng)或弱、或廣泛或局部的影響作用。同一個(gè)管理者之所以可以在一家企業(yè)取得杰出業(yè)績(jī)，而在另一家企業(yè)不能取得同樣業(yè)績(jī)，很人程度上與不同企業(yè)具有不同的企業(yè)文化有關(guān)。吉姆?科林
4、斯(JimCollins)在其經(jīng)典著作《基業(yè)常青》(BuilttoLast)1!1,通過(guò)案例對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，許多基業(yè)常青的公司都具有極為鮮明而穩(wěn)定的共同價(jià)值觀。企業(yè)文化可以成為企業(yè)的核心竟?fàn)幜?審場(chǎng)進(jìn)入、價(jià)值創(chuàng)造、不可模仿)，企業(yè)可以藉此獲得相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織文化也有強(qiáng)弱之分。員工對(duì)組織核心價(jià)值觀的接受程度和承諾越人，文化就越強(qiáng)。強(qiáng)文化(StrongCultures)(強(qiáng)烈擁有并廣泛共亨核心價(jià)值觀)好比一個(gè)烙印，如此強(qiáng)烈并鮮明地影響著管理者的兒乎涉及所有管理職能的決策行為，以至成為一望即知的標(biāo)志性身份符號(hào)。當(dāng)然，既便如此強(qiáng)勢(shì)，這種影響依然是在潛移默化屮進(jìn)行，其
5、至連本人都難以察覺(jué)。文化最終會(huì)內(nèi)化為員工思維與行為的i部分，而不是任何外在形式上的東西——規(guī)章制度、口號(hào)標(biāo)語(yǔ)等。同管理學(xué)科的所有概念與理論一樣，企業(yè)文化的成功與否，必須以企業(yè)的成功與否（多重Fl標(biāo)的有效達(dá)成）作為最終衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化從何而來(lái)？是企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程屮員工交流激蕩逐步沈淀而成的不為人的意志所轉(zhuǎn)移的客觀存在，還是任由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人觀念改變而隨時(shí)更新變換的主觀思維？都是，乂都不是。企業(yè)文化通常最初來(lái)源于企業(yè)創(chuàng)始人個(gè)人的理念，通過(guò)第一代領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人理解與感受傳遞下來(lái)，帶有創(chuàng)始人深深的印記。企業(yè)文化有著天然的惰性。盡快企業(yè)文化會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展進(jìn)程而得到不同程度上的加強(qiáng)、減弱
6、、修正與更新，但是通常一旦形成便難以人為改變，尤其是強(qiáng)文化。企業(yè)變革屮最困難的部分，恐怕耍數(shù)文化的變革，因?yàn)槭篱g最難改變的是人的思想。但是，弱文化依然可以通過(guò)員工長(zhǎng)期廣泛而深入?yún)⑴c而得以貫徹，盡管這需要付出長(zhǎng)期而艱決的努力。任何企業(yè)都客觀存在著某種與眾不同的企業(yè)文化，并且不總是與企業(yè)管理層對(duì)外所宣稱的相一致。書(shū)面上、口頭上的口號(hào)標(biāo)語(yǔ)所宣稱的不過(guò)是管理層希望擁有的樣子，常常并非企業(yè)的真實(shí)而貌。這一現(xiàn)彖在屮國(guó)表現(xiàn)得尤其明顯。當(dāng)然，二者不相符是常態(tài)，但是無(wú)論現(xiàn)實(shí)存在的文化是否成功，當(dāng)它與管理層宣稱的或者企業(yè)所希望擁有的不相一致吋，都說(shuō)明了企業(yè)文化管理工作的失敗。正如人的個(gè)性，文化
7、并無(wú)絕對(duì)的好壞之分，關(guān)鍵是它是否適合企業(yè)的具體情況，是否有益于組織H標(biāo)的有效達(dá)成。組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)。“它與成員如何看待組織有關(guān)，而無(wú)論他們是否喜歡他們的組織，它是描述而不是評(píng)價(jià)?！保ㄋ沟俜?卩?羅賓斯）同自然科學(xué)以及其它許多凸顯思辯性的社會(huì)科學(xué)不同，管理學(xué)是一門(mén)與現(xiàn)實(shí)聯(lián)系極為緊密的學(xué)科。它以實(shí)際功用為導(dǎo)向，更以有效性（有效益又有效率）為依歸。正如管理大師彼得?德魯克（PeterDrucker）所言：“管理，換而言之，其實(shí)是一種實(shí)踐，而不是一門(mén)學(xué)科或?qū)I(yè)，盡管它兼有這兩者的成分”o從而，大凡管理術(shù)語(yǔ)與管理理論
