職業(yè)經(jīng)理人的自我管理.pdf

《職業(yè)經(jīng)理人的自我管理.pdf》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、職業(yè)經(jīng)理人的自我管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理（HumanResourcesMan-agementHRM）越來(lái)越受到企業(yè)重視，而職業(yè)經(jīng)理人本身自我管理很少引起企業(yè)乃致社會(huì)的重視，本文試圖就這一問(wèn)題，闡述一下個(gè)人觀點(diǎn)，以引起職業(yè)經(jīng)理人及管理者足夠重視，從而使職業(yè)經(jīng)理人群體在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。職業(yè)經(jīng)理人基本素質(zhì)之要求1、職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會(huì)學(xué)家JoneR,P.French和Bertram,Raven研究結(jié)果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下諸種力量。（1）威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權(quán)力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬

2、，以令下屬屈從他的旨意。（2）法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結(jié)構(gòu)中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權(quán)力支配下屬。（3）報(bào)償力——職業(yè)經(jīng)理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優(yōu)越的工作之指派，以及良好的工作表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等報(bào)償手段以影響下屬之行為。（4）專家力——職業(yè)經(jīng)理人可借所有的淵博知識(shí)，豐富的經(jīng)驗(yàn)，高深的技術(shù)與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時(shí)，并不是因?yàn)樵摲椒ㄗ钣行Ф邮芩?，而?jiān)固耐用為對(duì)職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的即是專家力。（5）吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對(duì)他的尊重與崇拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同，并設(shè)法按職業(yè)經(jīng)

3、理人旨意辦事，此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺地行動(dòng)。1/42、增進(jìn)管理之途徑。職業(yè)經(jīng)理人發(fā)號(hào)施令、訓(xùn)練員工、晉升懲戒或分配工作時(shí)，有相當(dāng)多的學(xué)問(wèn)，在這里必須要認(rèn)清人之差異。（1）生理之差（2）氣質(zhì)之差異（3）潛力之差異（4）能力之差異（5）興趣之差異（6）性格之差異（7）態(tài)度之差異（8）品行之差異（9）耐力之差異論授權(quán)之道所謂授權(quán)，是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：（1）工和之指派；（2）權(quán)力之授予；（3）責(zé)任之創(chuàng)造。授權(quán)是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：（1）授權(quán)是令職業(yè)經(jīng)理人騰出充分的時(shí)間從事管理功能之發(fā)揮。事補(bǔ)，上層主管

4、之授權(quán)范圍占其分內(nèi)工作的60%-85%，中層主管占50%-75%，下層主管占35-55%。（2）授權(quán)是一種高產(chǎn)率的在職訓(xùn)練。（3）授權(quán)可增進(jìn)下屬之歸屬感。（4）授權(quán)能提高下屬之工作滿足。授權(quán)的表現(xiàn)障礙及理由：（1）擔(dān)心下屬做錯(cuò)。（2）擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)不滿意。（3）擔(dān)心喪失對(duì)下屬之控制。2/4（4）不愿放棄得心應(yīng)手的權(quán)力。（5）躬親為之比下屬去履行任務(wù)更加省事。（6）找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。從管理學(xué)的觀點(diǎn)，以上六理由都難以成立，授權(quán)根本不是“能不能”的問(wèn)題，而是“愿不愿”的問(wèn)題。需要明確的一點(diǎn)，授權(quán)是有一定技術(shù)的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。在這里要順便提一句，若要了解你的授權(quán)技能是否高超

5、，請(qǐng)誠(chéng)實(shí)地回答十個(gè)問(wèn)題：（1）當(dāng)你不在場(chǎng)之際，你的下屬是否只繼續(xù)推動(dòng)例行性工作？（2）你是否感到日常工作占用你太多時(shí)間，以至無(wú)法騰出時(shí)間做計(jì)劃？（3）遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現(xiàn)手足無(wú)措之現(xiàn)象？（4）你是否為細(xì)節(jié)問(wèn)題太過(guò)用心？（5）你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開動(dòng)”才能著手工作？（6）你的下屬是否有意避免提供意見？（7）你部門中的小團(tuán)體是否勾心斗角，以臻無(wú)法團(tuán)結(jié)？（8）你是否經(jīng)常抱怨工作無(wú)法按原定計(jì)劃進(jìn)行？（9）你是否覺得處理瑣碎的工作太花時(shí)間？（10）你的下屬是否只執(zhí)行你的命令，而無(wú)工作熱忱？假如你對(duì)以上問(wèn)題答是肯定的話，則表示你的授權(quán)范圍之技巧大有商榷及改進(jìn)之余地。員工激勵(lì)A(yù)與B

6、參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡(jiǎn)單：不管用什么手段，只要能以較短的時(shí)間將驢子由牧場(chǎng)之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢騙子的臀部，驢子因怕痛，所以當(dāng)A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來(lái)，結(jié)果A花了一個(gè)小時(shí)才把驢子踢到終點(diǎn)。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠(yuǎn)處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結(jié)果B只花了10分鐘時(shí)間即讓驢子自己走到終點(diǎn)。這個(gè)例子講完，我就沒必要再說(shuō)什么了。事實(shí)上，你一定知道3/4ABRAHAMMASLOW的分析架構(gòu)，最低層次的需要其相對(duì)重要性最低，但卻必須優(yōu)先予以滿足?？傊?，滿足員工需要之手段，大致

7、可歸為三類：（1）工作本身所提供者；（2）由主管所提供者；（3）由組織之政策所提供者。避免做兩種類型的上司1、好好先生型上司。其作風(fēng)與大家庭中人慈的長(zhǎng)者極為相似。他以人和為宗旨，經(jīng)常保持息事這人的態(tài)度，崇尚忍讓，時(shí)時(shí)姑息，處處遷就。該型上司的錯(cuò)誤觀念在于（1）將軟性管理視同人的管理；（2）將沖突視為一無(wú)是處；（3）以為和諧的氣氛有助于士氣與生產(chǎn)力之提高。2、霸道型上司。這類上司一方面毫無(wú)休止地認(rèn)同與奉承他們的