畢業(yè)設計（論文）-天安保險廊坊分公司績效考核研究

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1、2005級本科畢業(yè)論文第25頁共25頁1引言1.1研究背景從彼德·德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天，人力資源管理已經(jīng)成了一個完整的體系，包括崗位評價、人員測評、績效考核、薪酬和企業(yè)文化建設等方面。其中績效考核在其中處于核心的地位，人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關(guān)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益、工作能力、工作態(tài)度等進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱[1]。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理

2、工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息，考核的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內(nèi)驅(qū)力和拉動力，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。1.2研究思路在西方企業(yè)，績效考核發(fā)展較為完善，其考核鑒定功能和內(nèi)部平衡功能得到不斷強化。我國大多數(shù)企業(yè)推行的績效考核手段仍然是建立在傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核基礎上，缺乏客觀的標準，沒有一個規(guī)范化、定量化的考核體系。考核工

3、作的盲目性大，造成考核結(jié)果的偏差較大。由于考核結(jié)果的不準確性，致使企業(yè)缺乏可靠的激勵依據(jù)，在一定成度上挫傷了管理者和員工的積極性，造成了組織效率的低下和企業(yè)目標實現(xiàn)的困難。故建立和完善科學合理的績效考核體系是企業(yè)的當務之急。本文以天安保險廊坊分公司營銷人員為研究對象，從理論分析入手，對營銷人員的績效管理進行系統(tǒng)地研究。通過闡述績效管理理論，分析國內(nèi)、外的應用和研究現(xiàn)狀，歸納理論研究地發(fā)展趨勢，從天安保險廊坊分公司績效管理方面存在的問題著手，結(jié)合天安保險廊坊分公司業(yè)務部門的組織結(jié)構(gòu)及內(nèi)外部環(huán)境，按照可行性與實用性，定性和定量，模糊與準確性相結(jié)合的原則，制定出一套

4、適合天安保險廊坊分公司實際情況的營銷人員績效管理體系，力求考核內(nèi)容準確，考核方法得當實用。2005級本科畢業(yè)論文第25頁共25頁論文的研究思路如圖1.1：行業(yè)現(xiàn)狀研究方向解決問題分析問題提出問題理論知識圖1.1研究思路2績效考核的理論概述績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果[2]。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標準以及獎懲分明，同時據(jù)此施行適當?shù)脑诼氂柧殻邢到y(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個重要內(nèi)容?？冃Ч芾硎?/p>

5、員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。2.1績效考核的內(nèi)容2005級本科畢業(yè)論文第25頁共25頁績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)

6、理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標[3]?？冃Э己耸菍T工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個方面。根據(jù)不同的需要，考評時有不同的側(cè)重。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。2.2績效考核的作用績效考核可以說是一種診斷手

7、段，通過科學的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點，這比消極地指責與批評，效果會好得多[4]。具體地說，績效考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，確定員工的薪資報酬?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬。績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)[5]。第二，決定員工的升降調(diào)配。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優(yōu)點和不足，要用人揚長避短。通過績效考核，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，可以進行人員的晉升

8、、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。