2833.b 東恒物流公司的薪酬管理 外文參考文獻譯文及原文doc

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1、本科畢業(yè)設(shè)計（論文）外文參考文獻譯文及原文學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院專業(yè)工商管理年級班別學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師年月日薪酬管理與精神激勵機制摘　要薪酬只是員工待遇的一部分，企業(yè)僅重視薪酬激勵，非但不能收到預(yù)期效果，甚至陷入惡性循環(huán)中。企業(yè)在完善薪酬管理過程中，應(yīng)當(dāng)重視精神激勵的作用。關(guān)鍵詞：薪酬，待遇，精神激勵，人力資源管理1薪酬管理的困難性與員工難以對薪酬滿意的原因薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每

2、一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平。另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2、特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3、特殊性由于敏感性和特權(quán)性，每個公司的薪酬管理會差別很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型、技能工資型、資歷工資型、績效工資型等等，

3、所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，即使薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，其原因就在于：（1）低于期望值當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然就會有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。（2）低于同等人員最高值如果員工的薪酬低于同等人員的最高水平，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大，不滿程度就越高。因為，每個人

4、對自己的優(yōu)點、特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大，但往往看不到別人的優(yōu)點、特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也就產(chǎn)生了不滿。（3）高估他人的薪酬，同時低估他人的績效由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生不滿。4、精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿

5、精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑是提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。2提高員工對薪酬管理滿意度的思路薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入地進行各種調(diào)查，并與上級領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結(jié)果常常

6、卻不能讓員工滿意。1、滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)。如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入負(fù)向循環(huán)。常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低

7、。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己的薪酬與其他員工的薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。2、如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的