2900.b玉堂家具有限公司薪酬管理探討 外文參考文獻(xiàn)譯文及原文doc

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1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）外文參考文獻(xiàn)譯文及原文學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)工商管理年級(jí)班別學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師年月日Contents外文文獻(xiàn)譯文…………………………………………………………………………1外文文獻(xiàn)原文…………………………………………………………………………7薪酬管理在企業(yè)的現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位，一般我們認(rèn)為薪酬管理要達(dá)到三個(gè)目的：第一、能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要；第二、能夠提高員工的工作積極性，也就是激勵(lì)效果；第三保證企業(yè)的利潤(rùn)的增長(zhǎng)，也就是利潤(rùn)的可持續(xù)增長(zhǎng)性?，F(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理，應(yīng)該說第一個(gè)目的一般都能夠達(dá)到，只要你的要求不是十分的高的話，

2、我認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)都能達(dá)到這個(gè)目的。但是企業(yè)的薪酬體制要完成更高的目標(biāo)就要有周密的計(jì)劃。我們知道企業(yè)的激勵(lì)措施主要有三種：薪酬激勵(lì)、感情激勵(lì)、制度留人。感情激勵(lì)主要是指員工的工作環(huán)境、同事之間的關(guān)系以及上下級(jí)之間的關(guān)系等等，在具體的操作過程中可謂是"因企而異"，你可以通過加大和員工之間的對(duì)話，提高員工在企業(yè)管理過程中的參與程度等來完成這個(gè)項(xiàng)目。制度留人，主要是指在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)對(duì)員工的職位的升遷的政策，如果企業(yè)能夠完成前兩項(xiàng)，而不給員工足夠的升遷機(jī)會(huì)的話，員工的積極性一樣會(huì)下降?，F(xiàn)在我們來看第一項(xiàng)：薪酬激勵(lì)。薪酬管理是一種看似簡(jiǎn)單、但是操作起來具有很大難度的體系。它可以簡(jiǎn)單

3、的歸納成給員工漲工資。我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，就是給員工漲了工資，但是到了最后它還是"跳槽"了，這就是薪酬激勵(lì)政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)行這項(xiàng)政策的過程中，要考慮的問題很多，主要有以下兩點(diǎn)：?jiǎn)T工的心理期望值、員工的心理平衡感。1、員工的心理期望值在薪酬體系管理過程中，我們發(fā)現(xiàn)不同員工的心理要求是不同的，一個(gè)中層干部可能需要1000元能調(diào)動(dòng)他的工作積極性，但是到了一個(gè)具體的員工身上可能只要200元就可以完成同樣的效果了。所以如果你給了一個(gè)管理人員500元或者給了一個(gè)工人50元就起不到激勵(lì)的效果，如果你給了他們2000元、400元，就是對(duì)企業(yè)資源的一種浪費(fèi)，加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本

4、。這個(gè)能夠?qū)T工起到最大激勵(lì)效果的最小成本我們稱為員工的心理期望值。在具體的實(shí)行過程中，我們可能要通過多次的測(cè)試才能得到這個(gè)值。它沒有一個(gè)具體的定例，可能一個(gè)基本工資是5000元的員工的心理期望值是2000元，但是另一個(gè)單位從事同一工作的基本工資是2000元的員工的心理期望值就只有500元，因此它需要我們"具體問題，具體分析"。2、員工的心理平衡感薪酬的作用是激勵(lì)，激勵(lì)的一個(gè)前提條件就是要做到公平，公平的概念不僅是領(lǐng)導(dǎo)與工人要站在同一水平線上，而且對(duì)從事相同工作的員工也要有同樣的政策。根據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因之一就是不能得到公平的待遇，在工作中總是處在一種受壓抑的狀態(tài)，就是

5、不離開，他的工作效率也不會(huì)很高。薪酬管理的作用：1、薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因?yàn)槿耸歉鱾€(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。作為勞動(dòng)力的人，其勞動(dòng)能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有

6、很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個(gè)核心問題。此外，人的勞動(dòng)能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個(gè)社會(huì)發(fā)展的最終理想和最高價(jià)值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力

7、資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過行政的、指令的、計(jì)畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效