B玉堂家具有限公司薪酬管理探討 外文參考文獻(xiàn)譯文及原文.doc

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1、本科畢業(yè)設(shè)計（論文）外文參考文獻(xiàn)譯文及原文學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)工商管理年級班別學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師Contents外文文獻(xiàn)譯文1外文文獻(xiàn)原文7薪酬管理在企業(yè)的現(xiàn)代化體制建設(shè)屮有著非常重要的地位，-?般我們認(rèn)為薪酬管理要達(dá)到三個門的：第一、能夠保證員工的正常的生活，也就是基本生活的需要；第二、能夠提高員工的工作積極性，也就是激勵效果；第三保證企業(yè)的利潤的增長，也就是利潤的可持續(xù)增長性?，F(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理，應(yīng)該說第個n的一般都能夠達(dá)到，只要你的要求不是十分的高的話，我認(rèn)為現(xiàn)在金業(yè)都能達(dá)到這個H的。但是企業(yè)的薪酬體制要完成更高的H標(biāo)就要有周密的計劃。我們知道企業(yè)的激勵措施主要

2、有三種：薪酬激勵、感情激勵、制度留人。感情激勵主要是指員工的工作環(huán)境、同事之間的關(guān)系以及上下級之間的關(guān)系等等，在具體的操作過程屮可謂是〃因企而異〃，你可以通過加大和員工之間的對話，提高員工在企業(yè)管理過程屮的參與程度等來完成這個項H。制度留人，主要是指在企業(yè)發(fā)展的過程屮，金業(yè)對員工的職位的升遷的政策，如果企業(yè)能夠完成前兩項,而不給員工足夠的升遷機(jī)會的話，員工的積極性一樣會下降?，F(xiàn)在我們來看第一項：薪酬激勵。薪酬管理是一種看似簡單、但是操作起來具有很大難度的體系。它可以簡單的歸納成給員工漲工資。我們在現(xiàn)實屮經(jīng)常會遇到這樣的情況，就是給員工漲了工資，但是到了最后它還是〃跳槽〃

3、了，這就是薪酬激勵政策的失敗。企業(yè)在執(zhí)行這項政策的過程屮，要考慮的問題很多，主要有以下兩點(diǎn)：員工的心理期望值、員工的心理平衡感。1、員工的心理期望值在薪酬體系管理過程屮，我們發(fā)現(xiàn)不同員工的心理要求是不同的，一個屮層干部可能需要looo元能調(diào)動他的工作積極性，但是到了-?個具體的員工身上可能只要200元就可以完成同樣的效果了。所以如果你給了i個管理人員500元或者給了一個工人50元就起不到激勵的效果，如果你給了他們2000元、400元，就是對企業(yè)資源的一種浪費(fèi)，加大了金業(yè)的經(jīng)營成本。這個能夠?qū)T工起到最大激勵效果的最小成本我們稱為員工的心理期望值。在具體的實行過程屮，我們

4、可能要通過多次的測試才能得到這個值。它沒有一個具體的定例，可能一個基本工資是5000元的員工的心理期望值是2000元，但是另一個單位從事同一工作的基本工資是2000元的員工的心理期望值就只有500%,因此它需要我們〃具體問題,具體分析〃。2、員工的心理平衡感薪酬的作用是激勵，激勵的一個前提條件就是要做到公平，公平的概念不僅是領(lǐng)導(dǎo)與工人要站在同一水平線上，而且対從事相同工作的員工也要有同樣的政策。根據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因之一就是不能得到公平的待遇，在工作屮總是處在一種受壓抑的狀態(tài)，就是不離開，他的工作效率也不會很高。薪酬管理的作用：1、薪酬管理決定著人力資源的合理配置

5、與使用資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過i定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質(zhì)JL是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源小，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個生產(chǎn)要素屮起決定性能動作用的要索。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成

6、為現(xiàn)代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和口由發(fā)展，還關(guān)系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等n標(biāo)的實現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展屮具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理屮起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一?方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方而的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個人力資源屮最重要的經(jīng)濟(jì)卷數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動，從而實現(xiàn)

7、組織戸標(biāo)的最大化。在薪酬管理屮，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一?種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡屮所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。顯然，