公平與激勵以中小企業(yè)薪酬管理的視角

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1、公平與激勵：以中小企業(yè)薪酬管理的視角吳灝南開大學周恩來政府管理學院無論是對于企業(yè)員工還是外部人員，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計都是一個非常敏感的話題。企業(yè)的薪酬是員工勞動報酬，其務必要達到公平和激勵兩個目標，而公平和激勵又主耍體現(xiàn)在薪酬設計的內(nèi)部一致性和外部競爭性兩大原則上。文章在分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計的影響因素和介紹企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性及兩者的關系的基礎上，提出了中小企業(yè)在不得不采取低薪戰(zhàn)略時應當注意的實施要點。關鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;公平;激勵;一、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)受到來自企業(yè)外部和組織內(nèi)部因素的雙重影響。外部因素屮，

2、政府政策性因素通過影響企業(yè)的經(jīng)營狀況來影響企業(yè)的整體薪酬高低;而經(jīng)濟大環(huán)境更是對企業(yè)的營利產(chǎn)生直接影響，從而影響企業(yè)發(fā)放的薪酬多少以及薪酬的結(jié)構(gòu);不同的地區(qū)文化各有差異，也因此，不同地方的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)也有所不同，如崇尚家文化的日本企業(yè)多將企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設置成具有高度員工關懷的形式，從而為員工提供保障，并讓員工更加忠誠于企業(yè)。政策、經(jīng)濟、文化因素對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)有著不容忽視的影響作用，然而，對組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響更為直接、重要的當屬企業(yè)內(nèi)部的因素，如組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)技術(shù)、員工的認可程度、成木因素等。薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在特

3、定的經(jīng)濟社會環(huán)境中進行的，具體的載體是企業(yè)，最終作用對象是員工，要使調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮預期的作用，提高可行性以及認同感，就需要統(tǒng)籌考慮以下兩個方面的因素。（一）組織特性。縱觀企業(yè)薪酬管理實踐，企業(yè)的特性直接影響著薪酬戰(zhàn)略的制定與實施，是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要影響因素。企業(yè)特性主要體現(xiàn)在以下兩個方面:第一，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。通常包括成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦化戰(zhàn)略，在不同的時間段，企業(yè)會采取不同的戰(zhàn)略，而企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會直接影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。在企業(yè)釆取成木領先戰(zhàn)略的時候，一般主要在于生產(chǎn)效率的提高，而薪酬設計過程中也會主要考慮成本的節(jié)

4、約。在這種情況下，企業(yè)一般通過保證薪酬的內(nèi)部公平來穩(wěn)住員工，主張采用棊本薪酬加提成的方式，對于員工來說，薪酬偏向保障功能，主要擔當著保健因素的作用；而在企業(yè)實行差異化戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)強調(diào)提供差異性服務來贏得競爭優(yōu)勢，希望能夠激勵員工提高績效、積極創(chuàng)新，提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務。第二，可以采用企業(yè)的生命周期理論（技術(shù)、資金等）來說明組織特性對薪酬設計的影響。企業(yè)生命周期一般被分為創(chuàng)立期、成長期、發(fā)展期、衰退期四個階段。當企業(yè)處于創(chuàng)立期時，公司的資金主要用于投資和開拓公司業(yè)務，可用于員工薪酬發(fā)放的流動資金較少，這時候企業(yè)一般會采取成本領先戰(zhàn)略，從

5、薪酬上控制人工成本，一般采用底薪制。但對于承擔公司主要盈利產(chǎn)品和服務任務的員工，企業(yè)則會釆用激勵性的薪酬；當企業(yè)處于成長期時，企業(yè)一般采取差異化戰(zhàn)略，希望能推出與市場內(nèi)其他公司不一樣的產(chǎn)品來吸引顧客、增加盈利，這個時候，企業(yè)薪酬設計會重點考慮薪酬的激勵作用，給員工提供競爭性報酬；而當企業(yè)處于衰退期時，企業(yè)己經(jīng)處于資金的最后回收階段，薪酬一般偏向保障作用。（二）員工特性。薪酬策略的直接作用對象為員工，薪酬的滿足在一定程度上表明其能力發(fā)揮得到了補償，人力資本價值得到Y(jié)實現(xiàn)，這有利于調(diào)動其工作積極性、提高生產(chǎn)效率，為公司增加盈利。制定薪酬策略吋要充

6、分考慮員工特性，這里的員工特性主要包括員工的開放程度和知識共享程度。開放程度是指員工的個性是否外向，一般開放程度越高，員工性格越外向，越能夠主動和他人交往、合作。在工作中，開放程度較高的員工更適合參與閉隊合作，因為他們更能接受開放性的討論和決策模式，團隊合作一般是平等的，因此薪酬不存在等級差異，而主要根據(jù)對團隊目標達成的貢獻程度進行分配，開放程度較高的員工也能接受這種薪酬分配方式。但對于幵放程度較低的員工來說，他們似乎更適合單打獨干，企業(yè)對于開放性程度較低的員工則適合采取競爭性的薪酬，以最大程度上激勵他們的工作積極性。第二點要考慮的就是知識共

7、享程度。與員工的開放程度相關，知識共享程度其實也是開放程度的一個體現(xiàn)，為了達到這一目標，企業(yè)完全可以利用合理的薪酬設計方案來激勵員工在公司N部創(chuàng)建共享的氛圍。為了達成這一FI標,企業(yè)一般傾向于推行彈性比例較大、薪酬差距比較小的薪酬結(jié)構(gòu)。這是因為較小的薪酬差距有利于消除員工之間的不公平感，很多員工也會放下以前狹隘的競爭觀念，為企業(yè)貢獻更多的知識并將其分享給其他員工。綜上，企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素模型可歸納為：二、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設置要義在企業(yè)中，薪酬方案的設計是一個很敏感的話題，要想讓員工和上司都盡量滿意，薪酬設計需要達到以下兩個目標。（一）內(nèi)部

8、一致性。薪酬的內(nèi)部一致性，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他同崗位員工的付出、所得進行比較，并以比