知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向的關(guān)系研究——以深圳市it企業(yè)員工為例

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1、知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向的關(guān)系研究——以深圳市n企業(yè)員工為例李曉玲山東煙臺(tái)市魯東大學(xué)科學(xué)技術(shù)處員工的離職管理一直是企業(yè)人力資源管理的研宂熱點(diǎn)，如何對(duì)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)，留住企業(yè)的核心人才，控制員工離職傾向，降低離職率，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)管理者急需解決的問題。本文選取多家1T企業(yè)的277名知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，通過SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，探討IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向之間的關(guān)系。根據(jù)實(shí)證研宄結(jié)果，針對(duì)H企業(yè)知識(shí)型員工最看重的薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件和工作興趣等六個(gè)方而分別提出相關(guān)的人力資源管理建議，以期控制員工的離職傾

2、向，降低離職率。關(guān)鍵詞：II企業(yè);知識(shí)型員工;激勵(lì)因素;離職傾向;一、研宄構(gòu)思與設(shè)計(jì)（一）研究模型。根據(jù)已有研宄選取知識(shí)型員工排名前六位激勵(lì)因素為自變量，員工離職傾向?yàn)橐蜃兞?，探討知識(shí)型員工看重的六個(gè)激勵(lì)因素與離職傾向之間的關(guān)系，并檢驗(yàn)知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)因素的看重程度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上是否存在顯著差笄。（二）研宄假設(shè)。本文主要探討IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向之間的關(guān)系，以期分析出知識(shí)型員工最看重的前六個(gè)激勵(lì)因素對(duì)離職傾向的影響程度。本文在綜合研究后提出假設(shè)Hl:TT企業(yè)知識(shí)型員工排名前六位的激勵(lì)因素分別是薪酬福利、工作成就、個(gè)人發(fā)展、工作自主、人際關(guān)系和公司前景。根據(jù)鄭超，黃

3、攸立（2001）的實(shí)證研允得出我國(guó)知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)因素的排序會(huì)因性別、年齡、學(xué)歷等的差異而有所不同，提出假設(shè)H2:1T企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)因素的看重程度在人U統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在顯著性差異。根據(jù)趙映振，劉兵，彭萊（2005）的實(shí)證研宄得出企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征、年齡、工作性質(zhì)、在現(xiàn)單位工作時(shí)間和公司規(guī)模等因素在離職傾向上差異顯著，提出假設(shè)113:IT企業(yè)知識(shí)型員工離職傾向在人門統(tǒng)計(jì)變量上存在顯著性差異。根據(jù)施銀磊（2007）的實(shí)證研究得出IT企業(yè)技術(shù)員工工作本身、工作關(guān)系、工作回報(bào)、工作條件和組織環(huán)境與離職傾向之間的是呈顯著負(fù)相關(guān)的，提出假設(shè)H4:1T企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素與離職傾向之間存

4、在相關(guān)性，而且是負(fù)相關(guān);假設(shè)H5:IT企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素對(duì)離職傾向只有顯著影響，且不同的激勵(lì)因素對(duì)離職傾向的影響程度也不同。二、研宄結(jié)論（一）IT企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素現(xiàn)狀分析。通過對(duì)深圳市多家1T企業(yè)277名知識(shí)型員工的調(diào)查分析，得出深圳市1T企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)一般都是采取物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)有效結(jié)合的方式（累積43%），并且認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制比較有效達(dá)到21%,勉強(qiáng)奮效的達(dá)到45%,仍存在很大的提升空間。其屮，物質(zhì)激勵(lì)主要通過加薪和獎(jiǎng)勵(lì)兩種手段，非物質(zhì)激勵(lì)主要通過給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)和榮譽(yù)兩種方式。IT企業(yè)知識(shí)型員工最看重的激勵(lì)因素是薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作自主、工作成就、工作條件

5、和工作興趣。這和很多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序的研究有所出入，主要是由于不同地區(qū)不同行業(yè)研究對(duì)象的不同造成的，但薪酬福利作為最看重的激勵(lì)因素棊本得出一致的結(jié)果。不同個(gè)人特征的IT企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)各個(gè)激勵(lì)因素的看重程度上存在一定差異。其中，年齡對(duì)工作成就有顯著性差異，即隨著年齡的增長(zhǎng)，員工從工作開創(chuàng)期逐漸發(fā)展到工作穩(wěn)定期，對(duì)工作成就的看重程度降低;學(xué)歷對(duì)薪酬福利和個(gè)人發(fā)展有顯著性差異，即學(xué)歷越高，個(gè)人知識(shí)資本積累越多，對(duì)薪酬福利和個(gè)人發(fā)展的要求越高;年資對(duì)薪酬福利冇顯著性差異，即年資越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度越大，對(duì)薪酬福利要求越高;收入對(duì)工作自主有顯著性差異，即收入越高的員工，為企業(yè)創(chuàng)

6、造的價(jià)值越大，故其工作自主性要求也越高。（二）IT企業(yè)知識(shí)型員工的離職傾向現(xiàn)狀分析。由于所調(diào)查的深圳市H企業(yè)知識(shí)型員工的工作年限基本都在三年內(nèi)，都處在工作成長(zhǎng)期，沒有表現(xiàn)出強(qiáng)烈的離職傾向，而丑不同個(gè)人特征的IT企業(yè)知識(shí)型員工在離職傾向上存在一定差笄。其中，學(xué)歷對(duì)離職傾向有顯著性差異，即學(xué)歷越高的員工，工作起點(diǎn)越高，發(fā)展越好，也更看重工作的穩(wěn)定性，故離職傾向越低。其他個(gè)人特征方面，得出男性比女性有更高的離職傾向，男性比女性具有更強(qiáng)的事業(yè)追求和責(zé)任感，對(duì)工作要求較高;未婚的比己婚的離職傾向更高，己婚員工較未婚員工承擔(dān)更多的家庭責(zé)任和壓力，更注重實(shí)質(zhì)性收入與未來發(fā)展，不能輕易離職;年齡越

7、大的員工更加注重穩(wěn)定，不愿承擔(dān)離職帶來的機(jī)會(huì)成本，離職傾向越低;年資在3-5年時(shí)，表現(xiàn)出的離職傾向最大，一般都是在有工作經(jīng)驗(yàn)后期望跳槽到一個(gè)更好的企業(yè)，超過5年以上的年資，隨著年資增長(zhǎng)，離職傾向逐漸降低;收入越高，離職傾向越低;從事技術(shù)矣工作的員工離職傾向最高；國(guó)有企業(yè)的離職傾向最低。（三）IT企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素和離職傾向之間的關(guān)系討論。通過相關(guān)分析得出，IT企業(yè)知識(shí)型員工的排名前六位的激勵(lì)因素和離職傾向之間在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān)，即這六個(gè)激勵(lì)因素的滿足效果