基層企業(yè)員工的工作嵌入與離職傾向研究

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1、基層企業(yè)員工的工作嵌入與離職傾向研究-人力資源基層企業(yè)員工的工作嵌入與離職傾向研究曾海濤中山市廣播電視大學摘要：基于2001年Michell創(chuàng)立的工作嵌入理論和40個測量項目，美國學者Cunningham構(gòu)建了6個項目的工作嵌入測量表。本文修訂Cunningham的量表項目以適應(yīng)中國情境下研究，以員工的回鄉(xiāng)意愿為結(jié)果變量，實證分析基層員工的工作嵌入與離職傾向關(guān)系，研究認為企業(yè)基層員工組織嵌入與離職傾向呈負相關(guān)的關(guān)系，社區(qū)嵌入與離職傾向呈負相關(guān)的關(guān)系。關(guān)鍵詞：基層員工工作嵌入離職傾向一、引言近幾年以來，由于國際國內(nèi)的經(jīng)濟不景氣，在經(jīng)濟全球化的大背景下以及國內(nèi)的勞力成本提升下，原有的勞

2、動密集型企業(yè)生存的空間減少，逐漸移到東南亞低工資水平國家。勞動密集型企業(yè)數(shù)量的減少，導(dǎo)致勞動力市場上普通員工減少，影響了現(xiàn)有勞動密集型企業(yè)的普通員工的招錄。同時，中西部省份經(jīng)濟的不斷崛起，就業(yè)機會的增加，吸引了一部分勞動力。而且中國傳統(tǒng)的家庭觀念，使得部分農(nóng)民不愿離鄉(xiāng)背井。在與一些企業(yè)人力資源經(jīng)理交談中了解到，現(xiàn)在招一個文員有幾十人應(yīng)聘，而應(yīng)聘普工的人員卻寥寥無幾，招聘有技術(shù)的技工更加困難。一些企業(yè)主嘗試采用提高薪水待遇的辦法吸引普工，或留住人員，結(jié)果卻不盡人意。留住核心基層員工，降低離職傾向是現(xiàn)今廣東企業(yè)人力資源管理人員不得不經(jīng)常思考的一個命題?，F(xiàn)有的工作滿意度的考量，解釋不了一

3、些基層員工的離職行為，Michell(2011)提出了工作嵌入的概念，將工作嵌入分為組織嵌入和社區(qū)嵌入兩個方面，并從另一個角度解釋了員工主動離職的全新視角。為此，本文就從工作嵌入的理論出發(fā)，采用實證分析的方法探究企業(yè)基礎(chǔ)員工的離職傾向與工作嵌入程度關(guān)系，尋找降低企業(yè)基層員工的主動離職的一些策略和辦法。二、文獻回顧與研究假設(shè)1.國外的分析工作嵌入的理論Mitchelletal.(2001)在前人工作滿意、組織承諾、工作選擇和搜尋等理論研究的基礎(chǔ)上，克服之前學者研究員工保持和離職的理論局限，創(chuàng)新性構(gòu)建了一個從匹配、聯(lián)系、犧牲等三個維度去考察員工組織層面和社區(qū)層面的工作嵌入理論（jobe

4、mbeddedness），經(jīng)過實證研究得出員工的工作嵌入是與員工的離職傾向負相關(guān)的，并認為該理論比工作滿意和組織承諾、工作選擇和搜尋理論等方面的理論更能準確預(yù)測工離職傾向。美國TexasAMUniversity的學者Cunninghametal(2005)以Mitchell設(shè)計的工作嵌入量表為參考，將六個維度的40個測量項目簡化成一個項6個測量項目：“我在組織中感覺很舒適”(組織匹配)；“我在生活的社區(qū)中感覺很舒適”(社區(qū)匹配)；“我與組織保持很強的聯(lián)結(jié)”(組織聯(lián)結(jié))；“我與社區(qū)保持很強的聯(lián)結(jié)”(社區(qū)聯(lián)結(jié))；“如果我離開這份工作我將會有損失”(組織犧牲)；“如果我離開生活的社區(qū)我將

5、會有損失”(社區(qū)犧牲)。并采用李克特七分測度進行測量(“非常不同意”到“非常同意”)。對全國大學生體育協(xié)會的教練、及兩個部門的雇員的運動員兩個獨立個樣本進行調(diào)查，對量表的聚合效度，鑒別效度以及預(yù)測效度進行了檢驗。2.國內(nèi)的相關(guān)研究工作嵌入理論逐漸成為了國內(nèi)人力資源管理學者研究離職問題的熱點。通過中國知網(wǎng)查詢國內(nèi)期刊發(fā)表的工作嵌入的相關(guān)中文文獻，從2005年發(fā)表第一篇的文獻至2014至共有154篇，多數(shù)涉及的是工作嵌入的理論介紹，其中通過工作嵌入的的理論研究離職的文獻有51篇，主要是研究護士、教師、海歸人員等方面的離職問題，研究企業(yè)員工離職的文獻有12篇，其中有研究核心員工，有研究中

6、小企業(yè)員工的離職問題。梁小威(2005)研究了“工作嵌入”模式的組織員工保持機制和策略問題，從員工開發(fā)與人力資本戰(zhàn)略等方面分析員工工作嵌入的情況，提出了工作匹配、工作犧牲、工作聯(lián)結(jié)等三個層面的員工保持策略。孫中偉等(2012)對長三角和珠三角的農(nóng)民工離職意愿進行了實證研究，指出農(nóng)民工工作內(nèi)和工作外的聯(lián)接、適應(yīng)和代價的程度越高,離職意愿越低；認為農(nóng)民工的雇傭關(guān)系是一種脫嵌型雇傭關(guān)系,是導(dǎo)致農(nóng)民工高離職意愿的重要原因。研究顯示,工作滿意度低不是造成離職的完全原因，工作嵌入成為了探究離職的新視角。王莉等人(2007)通過理論推導(dǎo)出工作嵌入社區(qū)層面的測量對中國員工離職行為的預(yù)測作用不明顯，

7、這與國外的研究結(jié)論不一致。3.研究假設(shè)國外工作嵌入理論和實證研究是從西方的文化背景出發(fā)，其中提到的社區(qū)嵌入的因素更將工作和生活是截然分開，因為西方社會企業(yè)員工生活的地方與工作的場所基本上不是同一個場所，員工下班后就回到了社區(qū)的家中，享受個人的家庭生活和休閑生活。但是在發(fā)達廣東地區(qū)，大部分基層員工是離鄉(xiāng)背井，工作和生活基本在廠區(qū)內(nèi)，不太可能截然分開。本文雖然同樣將工作嵌入分為組織嵌入和社區(qū)嵌入，但是在設(shè)計量表時測試項目的社區(qū)的表述更多是生活的廠內(nèi)宿舍范圍。根據(jù)上述分析，