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《d企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、D企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題分析摘要：薪酬管理作為人力資源管理的核心內容之一，其執(zhí)行的好壞將直接影響到公司人力資源管理工作，乃至整個企業(yè)的管理工作。本文從以D企業(yè)為例，從薪酬管理的實際意義出發(fā)，簡述了D企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，并以圖表的方式對該企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題進行了原因分析，，進而對公司的薪酬制度進行重新設計。關鍵字：人力資源薪酬管理現(xiàn)狀問題分析設計合理有效的薪酬管理，應從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬管理系統(tǒng)，使薪酬體系既有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，又能讓企業(yè)及時對外環(huán)境的薪酬變動作出反應，并根據(jù)企業(yè)與外環(huán)境薪酬的相關性和差異度，對企業(yè)的薪酬體系
2、進行適當調整，達到企業(yè)與外環(huán)境薪酬相關的杠桿平衡，從而有效減少外環(huán)境對企業(yè)薪酬的影響，控制企業(yè)勞動力成本，增強企業(yè)競爭力，促進人力字眼戰(zhàn)略的實現(xiàn)。下面以D企業(yè)為例對薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題進行分析：一、D企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題（一）薪酬戰(zhàn)略意識薄弱企業(yè)戰(zhàn)略即為企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、基本性、長期性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。而企
3、業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在這種管理基礎薄弱的企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類型，在D企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同階段，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。D企業(yè)在經(jīng)營過程中，雖然已對生產(chǎn)型員工的薪酬做出了多次調整，但其目的只是為了控制成本，卻沒有解決薪酬管理中最核心的問題，即對市場環(huán)境的薪酬變動進
4、行科學分析，并作出反應，設計出有利于企業(yè)總體戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬體系；更何況D企業(yè)一直未對知識型員工的薪酬待遇進行具體問題具體分析，同工不同酬或同酬不同工，導致企業(yè)人員流動增加，嚴重影響企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（二）薪酬調查不徹底，不能解決實質問題表面上D企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)的薪酬水平相當或偏高，且D企業(yè)現(xiàn)行的工資制度是崗位工資、技能工資、績效工資等相結合的工資制度，但由于D企業(yè)要求員工連續(xù)工作的工作時間相對較長，加上現(xiàn)有薪酬體系缺乏對員工具體崗位進行科學合理的分析，造成部分員工對現(xiàn)有薪酬不滿。（三）薪酬結構失衡薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固
5、定薪酬（基本工資等）、浮動薪酬（績效工資、獎金等）和福利、津貼等三類。在D企業(yè)中薪酬結構失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結構的失衡。在D企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。更何況D企業(yè)在建立薪酬管理模式時，只是照搬同類成熟行業(yè)的薪酬結構，而沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展狀況、地域、企業(yè)目標、市場環(huán)境
6、、員工需要、企業(yè)預算等因素，不僅致使D企業(yè)薪酬結構過于簡單，還有些水土不服。（四）薪酬和績效沒有很強的關聯(lián)，無法有效發(fā)揮激勵作用???在D企業(yè)中，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數(shù)的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低
7、，沒有科學的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。（五）職業(yè)發(fā)展通道單一???在D企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判
8、斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內的
