績效管理和目標(biāo)管理

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1、第一講績效考核的弊端及問題分析每到歲末年初，大家都在忙著做一件事情，就是要總結(jié)年度目標(biāo)達(dá)成的情況，制定明年企業(yè)的目標(biāo)，因?yàn)槲覀冎袊擞幸粋€(gè)習(xí)慣，我們喜歡以春節(jié)作為一個(gè)年度的重要標(biāo)志。很多單位到年終都發(fā)年終獎(jiǎng)，發(fā)完年終獎(jiǎng)，過完春節(jié)后，有一部分員工會(huì)滿懷著高興的心情，重新回到公司上班，可能有一些員工就因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的問題，過了春節(jié)以后就會(huì)重新尋找新的工作崗位。所以，績效考核——“想說愛你不容易。”企業(yè)的績效考核，要不要跟獎(jiǎng)金掛鉤？到年終的時(shí)候，大家都面臨著這個(gè)問題。如同打麻將是為了娛樂，但是如果不用錢就娛樂不

2、好一樣，其實(shí)企業(yè)的績效考核不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，但是如果不跟獎(jiǎng)金掛鉤，這個(gè)考核就失去了意義。這樣一來，績效考核就會(huì)有人歡喜有人憂。那究竟績效考核應(yīng)該怎么做？我們到底怎么跟獎(jiǎng)金掛鉤？在這個(gè)過程之中，企業(yè)到底要不要考核，應(yīng)該怎么去考？企業(yè)的目標(biāo)究竟應(yīng)該怎么制定？本課程就是探討這樣一個(gè)話題的。?一、都是績效考核惹的禍1.評估好的就高興嗎企業(yè)每次進(jìn)行績效考核時(shí)候，只要跟獎(jiǎng)金掛鉤，最終的結(jié)果都是有人歡樂有人愁，績效考核就像捅了一個(gè)馬蜂窩，每次公司的績效評估之后，公司里的人總是人心慌慌的，說什么的都有，評估差的不高興，

3、說領(lǐng)導(dǎo)不公平，給小鞋穿，但是評估好的就高興嗎？事實(shí)上評估好的也不高興?！景咐坑兴膫€(gè)員工，有一個(gè)員工獲得年薪獎(jiǎng)5萬塊錢，有一個(gè)員工拿到3萬塊錢，有一個(gè)員工2萬塊錢，另有一個(gè)員工1萬塊錢。拿1萬塊錢的人跟拿5萬錢的人比，覺得很不平衡？難道他今做的貢獻(xiàn)比我多四五倍嗎？我們在一個(gè)辦公室，我看他上班也沒有怎么樣，也沒比我特殊到哪里？所以拿1萬的這個(gè)人不滿意，拿2萬的那個(gè)人也不滿意，他也跟那個(gè)拿5萬的人比，拿3萬的那個(gè)既跟那個(gè)拿5萬的比，也跟那個(gè)拿2萬的比，他覺得那拿5萬的人也不能比我高一半吧！我們兩個(gè)的成績都

4、差不多的。他又看到那個(gè)拿2萬的，覺得對方今年什么活都沒干，憑什么也拿2萬塊錢。拿5萬錢的那個(gè)也不高興，因?yàn)樵瓉硭湍莻€(gè)拿3萬、2萬的和1萬的人都是好朋友，結(jié)果發(fā)了獎(jiǎng)以后他們?nèi)齻€(gè)明顯跟他疏遠(yuǎn)了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高興。企業(yè)雖然給他一點(diǎn)錢，但讓他失去了這么多的朋友，好像什么事大家都不配合了，都不幫忙了。所以在企業(yè)的當(dāng)中，就會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)情況。但是企業(yè)又反過來說：那我們每個(gè)人都發(fā)2萬塊錢，行嗎？那也不行，沒有差別是最大的不公平，但有了差別，大家就會(huì)抱怨不公平。2.員工為什么不滿意那究竟這個(gè)問題

5、怎么解決？考核怎么跟獎(jiǎng)金掛鉤？考核究竟應(yīng)該怎么考，到底企業(yè)的考核應(yīng)該怎么去做？應(yīng)該說80%的企業(yè)都做了考核，但是做得滿意的有多少？所謂滿意是指企業(yè)的高層也滿意、員工也滿意。不要說我們民營企業(yè)，世界500強(qiáng)企業(yè)的考核都沒有真正讓員工滿意。我講了這么幾年的課，績效管理也講了幾年，不管在任何的場合，只要一講到這個(gè)主題，大家都會(huì)抱怨考核的目標(biāo)不量化、指標(biāo)不科學(xué)，都存在這樣和那樣的問題。3.績效考核工具的實(shí)質(zhì)那么，考核這個(gè)工具到底是怎么一回事。因?yàn)槲覀兊娜肆Y源管理工具大都來自于西方，績效考核的工具也是，西方的

6、這個(gè)工具最初是考核職業(yè)人，而中國的員工是社會(huì)人，因此在運(yùn)用這個(gè)工具的時(shí)候，我們拿管理職業(yè)人的工具來管理社會(huì)人，這個(gè)工具事實(shí)上就有點(diǎn)水土不服。所謂職業(yè)人，關(guān)注的是事，社會(huì)人是把情放到了第一位。也就是說西方的管理講究法理情，東方的管理講究情理法。在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中國的環(huán)境之下，很多時(shí)候，情占到了很重要的一個(gè)位置。因此中國的企業(yè)做考核，基本上就像一個(gè)圍城一樣，做了考核的企業(yè)想出來，沒有做考核的企業(yè)想進(jìn)去。?二、為什么企業(yè)導(dǎo)入績效考核像捅了馬蜂窩1.沒有本土化為什么企業(yè)導(dǎo)入績效考核就像

7、捅了個(gè)馬蜂窩？在中國做考核，必須把這個(gè)工具進(jìn)行本土化，要把它消化，而我們要把這個(gè)工具本土化，不能把完全的考核職業(yè)人的那一套去考核我們的社會(huì)。當(dāng)然一把它本土化，這個(gè)工具可能也就變了味。2.沒有做成管理事實(shí)上，這里邊管理的成分比較重要。很多企業(yè)，僅僅導(dǎo)入了一個(gè)考核，那是西方的做法，而沒有把這個(gè)工具真正地做成管理，其實(shí)那績效不是考核出來的，績效考核不出來，績效是管理出來的，就像產(chǎn)品的質(zhì)量一樣，產(chǎn)品的質(zhì)量不是檢驗(yàn)出來的，而是生產(chǎn)出來、制造出來的。但是我們很多的企業(yè)就重視檢驗(yàn)這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽略了生產(chǎn)這個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)果

8、就導(dǎo)致了我們所想要的東西跟我們所做的不匹配。就像我們經(jīng)常說的考核張三、表揚(yáng)李四。舉個(gè)例子，比如企業(yè)的加班，我們經(jīng)常說要高效率，可是我們很多的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表揚(yáng)那些加班的員工。其實(shí)一個(gè)員工經(jīng)常加班，說明他效率低、能力低，但是很多老板去表揚(yáng)他，很多的上司去表揚(yáng)他，那是一個(gè)情字在作怪。中國的評價(jià)方式和西方的評價(jià)方式是不一樣的，西方的評價(jià)，人家不看你加不加班，是看你有沒有達(dá)成結(jié)果，而我們中國的評價(jià)方式是，我們既要看看你的責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)，工作的態(tài)度好不好，還要看看你能不能