上市公司股權(quán)激勵(lì)制度研究

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1、網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文上市公司股權(quán)激勵(lì)制度研究作者:張永濤學(xué)號(hào):14030110973專業(yè):會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)習(xí)中心:青島學(xué)習(xí)中心指導(dǎo)教師:肖凱二零一六年4月9日南京大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文摘要隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)的所有者和管理者之間就形成了委托代理關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，委托人和代理人之間會(huì)存在信息不對(duì)稱的現(xiàn)象。管理者由于掌握了比所有者更多的企業(yè)相關(guān)消息，又可以為了追求更多的自身利益而利用手中權(quán)力造成所有者信息不對(duì)稱，處于信息弱勢(shì)的企業(yè)所有者的利益受到嚴(yán)重威脅。而股權(quán)激勵(lì)，將公司股票分配給代理人，促使其成為公司的另一種股東，自然而然地與委托人

2、一起成為依托公司績(jī)效而受益的群體，用激勵(lì)制度來(lái)協(xié)調(diào)信息不對(duì)稱造成的矛盾關(guān)系。為了取得良好的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果，本文分析了影響股權(quán)激勵(lì)效果的因素，從實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)分布等方面研究了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度存在的問題并提出了完善建議。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì),影響因素,問題，建議南京大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文目錄引言1一、股權(quán)激勵(lì)概述1（一）股權(quán)激勵(lì)的概念1（二）股權(quán)激勵(lì)理論2二、股權(quán)激勵(lì)效果的影響因素5（一）宏觀因素5（二）微觀因素7三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施現(xiàn)狀9（一）企業(yè)數(shù)量9（二）企

3、業(yè)性質(zhì)9（三）行業(yè)分布10四、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度存在的問題10（一）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的外部環(huán)境尚不完善10（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不完善11五、完善股權(quán)激勵(lì)制度的建議13（一）宏觀層面的建議13（二）宏觀層面的建議14參考文獻(xiàn)16致謝17南京大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文引言股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)在已經(jīng)被很多國(guó)家的上市公司所采用，由于現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，委托代理問題隨之出現(xiàn)，股東和管理層的利益并不一致，股東一般追求企業(yè)的價(jià)值能夠最大化，但管理層一般追求個(gè)人最大的利益，對(duì)管理層實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)之后，管理層在一定程度上也是企業(yè)的所有者，這種情況下，管理層在做各種經(jīng)營(yíng)管理

4、的決策時(shí)，不僅考慮個(gè)人利益，也要考慮企業(yè)的利益。管理層和股東之間信息不通暢，會(huì)使股東對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督和約束時(shí)花費(fèi)企業(yè)的大量資金，為了節(jié)約資本和防止管理層短暫經(jīng)營(yíng)，對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，是一項(xiàng)極其有效的措施。因此，研究股權(quán)激勵(lì)制度具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。一、股權(quán)激勵(lì)概述（一）股權(quán)激勵(lì)的概念股權(quán)激勵(lì)的雛形早在20世紀(jì)50年代便在美國(guó)出現(xiàn)，最早是作為一種避稅措施設(shè)計(jì)的，但在實(shí)踐過程中，它卻收到了一種意想不到的效果:它在客觀上把公司高管的長(zhǎng)期利益同公司的長(zhǎng)期利益“捆”在一起了。當(dāng)時(shí)一些處于創(chuàng)業(yè)期的高科技公司，一方面由于創(chuàng)業(yè)資金緊張無(wú)力吸引人才和挽留人才，另一

5、方面又由于受到人才條件的制約難以發(fā)展壯大;于是股權(quán)激勵(lì)適時(shí)地出現(xiàn)并解決了這種兩難局面。股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)制度作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離后出現(xiàn)的，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（二）股權(quán)激勵(lì)理論16南京大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文從股權(quán)激勵(lì)制度誕生到現(xiàn)

6、在，人們從不同角度對(duì)其進(jìn)行了研究，形成了各具特色的理論，其中比較具有代表性的是人力資本理論、委托代理理論和雙因素激勵(lì)理論。1、人力資本理論美國(guó)沃爾什于1935年發(fā)表的《人力資本觀》一文中首先提出人力資本的概念，到20世紀(jì)中期和60年代初期人力資本逐漸形成了一種理論體系和學(xué)說(shuō)，并對(duì)西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生了巨大的影響。主要代表人物有舒爾茨、貝克爾等人。舒爾茨(1960)在探索經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因過程中發(fā)現(xiàn)，單純的從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力角度是不能夠完全解釋生產(chǎn)力提高的原因，過去人們忽視了人力資本這個(gè)重要的生產(chǎn)要素。他認(rèn)為人力資本是社會(huì)進(jìn)步的決定因素，并且人

7、力資本的取得不是沒有代價(jià)的，是通過不斷投資而形成的，包括教育支出、培訓(xùn)支出、保健支出等。所謂人力資本，是指附著在人身上的關(guān)于知識(shí)、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質(zhì)。人力資本的顯著特征是：人力資本既是人體自身的一部分，同時(shí)又是一種資本，是未來(lái)收入的源泉。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；從群體的角度定義，人力資本是指存在于一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口群體中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素的總和。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)和市場(chǎng)要素效率進(jìn)行

8、分配時(shí)，就必須對(duì)人力資本的報(bào)酬從產(chǎn)權(quán)角度給予考慮。同時(shí)由于人力資本的專有性，內(nèi)在的可控性和外在的難以觀測(cè)性使得人力資本的運(yùn)用只可“激勵(lì)”