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1、中國女性就業(yè)歧視問題調研報告分析 歧視:人對人就某個缺陷、缺點、能力、出身以不平等的眼光對待,使之得到不同程度的損失,多帶貶義色彩,屬于外界因素引發(fā)的一種人格扭曲。下面是小編為你帶來的女性就業(yè)歧視問題調研報告分析,歡迎閱讀?! ∨跃蜆I(yè)歧視問題調研報告分析 XX年11月,浙江省杭州市西湖區(qū)人民法院以被告東方烹飪學校侵犯了女生郭晶的平等就業(yè)權為由,判決其賠償郭晶XX元精神損害撫慰金,但駁回了郭晶要求招聘單位書面賠禮道歉的訴訟請求。此前郭晶在應聘該學校文案一職時,因該職位限招男性而三次被拒。這是繼XX年北京市海淀區(qū)人民法院“就業(yè)性別歧視第一案”后首個公
2、開報道的判例。 現(xiàn)實生活中,女性勞動者被歧視的現(xiàn)象屢見不鮮。專家指出,我國目前關于女性就業(yè)歧視的法律規(guī)定分散、籠統(tǒng)、缺乏可操作性,建議盡快出臺反就業(yè)歧視法,明確界定女性就業(yè)歧視行為的認定標準,制定用人單位歧視行為的懲罰措施,為女性平等就業(yè)權撐起法律保護傘?! X年11月,《我國女性就業(yè)歧視問題調研報告》出爐,我國女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀堪憂。報告顯示,96%的應屆女畢業(yè)生和%的女性求職者認為存在女性就業(yè)歧視問題,其中有61%的應屆女畢業(yè)生和%的一般女性求職者曾親身親歷就業(yè)歧視?! τ谝呀涍M入單位的女性職工而言,她們認為在企業(yè)內部就業(yè)歧視問題依然存在。19
3、%的女性在職者認為,同種崗位男性職工獲得的勞動報酬高于女性職工;有33%的女性在職者提到,當單位內部有晉升機會時,同等條件下領導往往優(yōu)先考慮男性職工。 報告總結,當前我國女性就業(yè)歧視問題相當普遍,而且表現(xiàn)形式日漸隱蔽,不易被人察覺。從招工環(huán)節(jié)設置性別、年齡、相貌、婚姻等限制,到用工環(huán)節(jié)女性晉升重重障礙、孕期哺乳期女職工的不當待遇,這些無不體現(xiàn)著女性就業(yè)歧視問題的嚴重性?! ∨跃蜆I(yè)歧視成因是多方面的,有思想文化方面的原因,也有制度層面的原因,要想在短期內消除相當困難。但是通過完善相關法律,明確企業(yè)保障平等就業(yè)權的義務和責任,增加用人單位違法成本,構建
4、就業(yè)歧視救濟制度,可以使就業(yè)歧視現(xiàn)象在很大程度上得到緩解。 此外,我國目前沒有一部專門針對就業(yè)歧視的法律,也沒有任何法律對就業(yè)歧視作出過詳細規(guī)定。相關法律制度不健全阻礙了女性平等就業(yè)權的實現(xiàn)。目前我國對女性就業(yè)保護的法律條款分散在憲法、勞動法、就業(yè)促進法、婦女權益保護法、殘疾人保障法等各部法律中,并且規(guī)定非?;\統(tǒng),缺乏具體法律界定和實施程序。這些法律規(guī)定僅有理論研討上的意義,一旦訴諸法律程序則沒有操作性,不能對用人單位進行有效制約,無疑助長了其繼續(xù)違法的囂張氣焰。 在認定某種行為是否違法時,必須要由法律明確規(guī)定界定該行為性質的標準,這樣才能做到有法
5、可依,對人們的行為起到指引作用。對于女性就業(yè)歧視具體包括哪些方面,我國現(xiàn)有法律未給出明確規(guī)定。因此,女性求職者往往不清楚用人單位哪些行為構成就業(yè)歧視,企業(yè)也不知道自身哪些招聘行為會觸碰法律底線?! ≡搱蟾嫣岢?,女性在遭遇就業(yè)歧視問題后沒有相應的部門管理和救濟,出現(xiàn)了狀告無門的現(xiàn)象。調查顯示,盡管有64%的應屆女畢業(yè)生、%的一般求職者和78%的在職女職工認為女性就業(yè)歧視不可接受,但選擇不去維權無奈接受的比例卻達到六成以上,應屆畢業(yè)生更是達到八成?! ∪狈唧w合理的認定標準,權利義務就處于不確定狀態(tài),保護兩性平等就業(yè)權就是一句空話。時代光華認為應結合國情盡
6、快出臺反就業(yè)歧視法,明確就業(yè)性別歧視行為的法律認定標準,杜絕一切可能會侵害女性平等就業(yè)機會的行為。我國在制定反就業(yè)歧視法時,建立公平就業(yè)委員會,可以設置在人社部門,以專門處理性別歧視及其他方面的就業(yè)歧視問題。