薪酬管理復(fù)習(xí)要點

薪酬管理復(fù)習(xí)要點

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1、薪酬管理復(fù)習(xí)要點第一章一、薪酬(Compensation):指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入,其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。(P2)二、基本薪酬:也稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬,它是一個企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù),或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。(P5)三、基本薪酬的特點:(了解)(1)常規(guī)性:基本薪酬是勞動者在法定工作時間和正常條件下所完成的定額勞動的報酬。(2)固定性:員工的基本薪酬數(shù)額以企業(yè)所確定的基本薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),等級標(biāo)準(zhǔn)在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定,員工的基本薪酬數(shù)額也相對

2、固定。(3)基準(zhǔn)性,所謂基準(zhǔn)性包括兩層含義:第一,基本薪酬是其他薪酬形式的計算基準(zhǔn),其他薪酬形式的數(shù)額、比例及其變動均以基本薪酬為基準(zhǔn),基本薪酬由總體薪酬的“平臺”支撐;第二,為保證員工的基本生活需要,政府對員工基本薪酬的下限做強(qiáng)制性規(guī)定,推行最低工資保障制度……(p6)四、報酬的構(gòu)成(P4)(一)貨幣性報酬(1)間接報酬:退休金,多種保險;帶薪假期,培訓(xùn),住房補(bǔ)貼;法律咨詢,老年照顧,托兒,保健,特殊福利等。(2)直接報酬:基本薪水;股票期權(quán),利潤分享,加薪,獎金。(二)非貨幣性報酬:工作保障,社會地位,工作滿足感,工作環(huán)境,尊重等。五、薪酬的

3、功能(P8)(1)對員工:經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能、社會信號功能(重點)(2)對企業(yè):實現(xiàn)戰(zhàn)略,改善績效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、控制經(jīng)營成本(3)對社會六、薪酬管理:所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得到的薪酬總額以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。(P11)七、薪酬管理的目標(biāo):(P12)(1)公平性(2)有效性(3)合法性八、薪酬管理的內(nèi)容(簡答):(P14)8—QY(1)薪酬體系(2)薪酬水平(3)薪酬結(jié)構(gòu)(4)薪酬形式(5)薪酬管理政策(6)薪酬系統(tǒng)運(yùn)行管理第二章一、生存工資理論簡述(P26)是18世紀(jì)末19

4、世紀(jì)初由亞當(dāng)?斯密和大衛(wèi)?李嘉圖提出并描述的理論,該理論更多地揭示了資本主義原始積累時期的一個現(xiàn)實情況。生存工資論的要點是:從長遠(yuǎn)看,在工業(yè)化社會中,工人的工資等于他的最低生活費用。這也就是說,工人的工資只能保持在維持其生存的水平上,只能保持在使其勉強(qiáng)糊口的水平上。生存工資論是早期比較流行的工資理論,其理論的基本思想是:勞動者的工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平。二、供求平衡工資的主要內(nèi)容(P37)馬歇爾認(rèn)為,工資是勞動這個生產(chǎn)要素的均衡價格,即勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格。他引入邊際勞動生產(chǎn)力理論和勞動的生產(chǎn)成本理論,用前者來

5、說明勞動的需求價格,用后者來說明勞動的供給價格。從需求方面看,工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力或勞動的邊際收益產(chǎn)量。廠商愿意支付的工資水平,是由勞動的邊際生產(chǎn)力決定的。從供給方面看,工資取決于兩個因素:第一:勞動力的生產(chǎn)成本,即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費用,以及勞動者所需的教育、訓(xùn)練費用;第二:勞動的負(fù)效用,或閑暇的效用。工資水平的決定被認(rèn)為是生產(chǎn)要素供給和需求兩種力量作用的結(jié)果。二、邊際生產(chǎn)力含義:某一生產(chǎn)要素的邊際收益產(chǎn)量就是該生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)力。(P34)第三章一、薪酬制度含義:組織用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則,是組織內(nèi)部薪酬分

6、配的基礎(chǔ),是確定和調(diào)整組織各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。(P55)二、薪酬制度發(fā)展演變:(P55)(了解)1、平均化工資制度的產(chǎn)生?8—QY企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售,如過去的打鐵、修鞋、織布等,隨著生意的好起來,老板自己忙不過來了,這時老板就雇傭幾個伙計來幫忙,老板自己做出對市場的判斷,負(fù)責(zé)對外攬活,所有人員的生產(chǎn)活動過程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行,每個伙計基本上都直面顧客,對顧客進(jìn)行直接服務(wù),顧客有什么意見也能及時得到解決。但由于缺乏或很少考慮對伙計產(chǎn)出的計量,作為一種補(bǔ)償策

7、略,老板大多都是對伙計提供平均化的工資報酬。2、差異化工資制度的產(chǎn)生? 組織雇傭的人員越來越多,老板自己管理不過來了,這時老板就在伙計中選出一個或幾個來幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo),并監(jiān)督其它伙計工作。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員的積極性,老板就會在平均工資基礎(chǔ)之上,給予其相對較多的工資,這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。3、等級工資制度的產(chǎn)生? 隨著社會的發(fā)展,出現(xiàn)了分工文化,這時企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展,幫助老板進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來越多,這樣就形成了一個層級——主管。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別——班長、段長、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理

8、等。企業(yè)組織的等級制度就出現(xiàn)了。?有效的分工簡化了員工的工作,并降低了對員工能力的要求,企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品,但由于需求大于供給,企業(yè)

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