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《內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響研究 【摘要】本文以2011～2013年軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)共158家上市公司作為研究樣本，研究?jī)?nèi)部控制質(zhì)量對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在兩個(gè)行業(yè)中內(nèi)部控制質(zhì)量與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有著明顯的正相關(guān)性，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距越大。本文的研究結(jié)果在一定程度上驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論，即薪酬差距越大，企業(yè)的績(jī)效越好。下載論文網(wǎng) 【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部控制質(zhì)量；薪酬差距；錦標(biāo)賽理論 【中圖分類號(hào)】 一、引言 我國(guó)自古以來偏好公平的觀
2、念根深蒂固?？鬃釉f道，“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾?！比欢?，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部的分配制度也在不斷改革，在逐步確立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度的同時(shí)，盡管企業(yè)職工絕對(duì)工資水平在不斷提高，勞動(dòng)者所得占GDP內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響研究 【摘要】本文以2011～2013年軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)共158家上市公司作為研究樣本，研究?jī)?nèi)部控制質(zhì)量對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在兩個(gè)行業(yè)中
3、內(nèi)部控制質(zhì)量與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有著明顯的正相關(guān)性，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距越大。本文的研究結(jié)果在一定程度上驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論，即薪酬差距越大，企業(yè)的績(jī)效越好。下載論文網(wǎng) 【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部控制質(zhì)量；薪酬差距；錦標(biāo)賽理論 【中圖分類號(hào)】 一、引言 我國(guó)自古以來偏好公平的觀念根深蒂固?？鬃釉f道，“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾?！比欢?，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部的分配制度也在不斷改革，在逐步確立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度
4、的同時(shí)，盡管企業(yè)職工絕對(duì)工資水平在不斷提高，勞動(dòng)者所得占GDP的比例卻在不斷下降，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距在不斷加大。2014年11月《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》出臺(tái)，規(guī)定央企負(fù)責(zé)人薪酬不超過央企職工平均工資的8倍，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之大可見一斑?！ ?008年5月財(cái)政部等五部委共同頒發(fā)的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中明確指出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部控制實(shí)施的激勵(lì)約束機(jī)制，將各責(zé)任單位和全體員工實(shí)施內(nèi)部控制的情況納入績(jī)效考評(píng)體系，并制定和實(shí)施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策，包括員工的薪酬、考核、晉升與獎(jiǎng)懲等。2010
5、年4月《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號(hào)――人力資源》進(jìn)一步明確要求企業(yè)合理制定人力資源激勵(lì)約束制度，加強(qiáng)人力資源的考核與激勵(lì)，制定與業(yè)績(jī)考核掛鉤的薪酬制度。可見，作為企業(yè)一項(xiàng)重要財(cái)務(wù)事項(xiàng)，合理制定薪酬分配政策是企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的重要?熱蕁Ｄ敲雌笠的誆靠刂浦柿慷愿吖芡哦幽誆啃匠瓴罹嗟撓跋烊綰?？本文?以2011～2013年信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)上市公司作為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)內(nèi)控質(zhì)量是否會(huì)對(duì)公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響?！ 《?、文獻(xiàn)回顧 國(guó)外對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬的影響研究非常豐富，如Jensen和Murph
6、y（1990）、Kaplan（1994）提出可以通過內(nèi)部控制的實(shí)施來規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的自利行為以此提升企業(yè)的績(jī)效與效率，因此應(yīng)將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，以增加管理層與所有者之間的利益聯(lián)系來減少所有者和代理者關(guān)系的問題。換言之，內(nèi)部控制是否有效應(yīng)與企業(yè)的薪酬和業(yè)績(jī)具協(xié)同性。Bushman和Smith（2001）認(rèn)為內(nèi)部控制作為公司治理的一部分，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)實(shí)施可靠并且有效的內(nèi)部控制機(jī)制，保護(hù)股東利益，減少高管團(tuán)隊(duì)的自利行為，確保公司資產(chǎn)的保值和增值。Aahbaugh等（2008）認(rèn)為內(nèi)控不足的公司應(yīng)計(jì)也會(huì)
7、相對(duì)不合理，也就是說內(nèi)控水平越高，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告更能反應(yīng)真實(shí)的情況，公司高級(jí)管理人的薪酬敏感度也會(huì)越高。Brown（2012）的研究分析顯示，對(duì)于2002年薩班斯法案404條款指出的內(nèi)部控制不足的企業(yè)會(huì)使高級(jí)管理人薪酬與績(jī)效間的敏感減弱，且敏感的比例要低于指出的賬戶層面缺陷的企業(yè)。Hoitash等（2012）分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)控存在不足的企業(yè)同高管薪酬內(nèi)部變化的關(guān)系表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)，并且治理水平越高及財(cái)務(wù)錯(cuò)報(bào)成本越大會(huì)使負(fù)相關(guān)關(guān)系更為顯著?！ ?guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于內(nèi)部控制如何影響高級(jí)管理人的薪酬也展開了大量的研究，如盧銳等（2011）
8、研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的質(zhì)量和高管團(tuán)隊(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度具有非常高的相關(guān)性，但不同的管理人特質(zhì)、公司年度和公司利潤(rùn)情況，在不同企業(yè)之間，內(nèi)部控制與公司治理之間的協(xié)同性存在顯著差異。董育軍與談多嬌（2012）通過研究分析了2003～2009年間的上市企業(yè)，以高管團(tuán)隊(duì)薪酬契約為研究基礎(chǔ)，研究?jī)?nèi)部控制不足對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬的有效性影響。研究結(jié)果表明內(nèi)控缺陷會(huì)使企業(yè)降低業(yè)績(jī)指標(biāo)，降低高管團(tuán)隊(duì)
