內(nèi)部控制質(zhì)量對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響研究

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1、內(nèi)部控制質(zhì)量對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響研究　　　　【摘要】本文以2011～2013年軟件和信息技術(shù)服務業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)共158家上市公司作為研究樣本，研究內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在兩個行業(yè)中內(nèi)部控制質(zhì)量與高管團隊內(nèi)部薪酬差距有著明顯的正相關(guān)性，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管團隊內(nèi)部薪酬差距越大。本文的研究結(jié)果在一定程度上驗證了錦標賽理論，即薪酬差距越大，企業(yè)的績效越好。下載論文網(wǎng)　　【關(guān)鍵詞】內(nèi)部控制質(zhì)量；薪酬差距；錦標賽理論　　【中圖分類號】　　一、引言　　我國自古以來偏好公平的觀

2、念根深蒂固?？鬃釉f道，“丘也聞有國有家者，不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。”然而，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部的分配制度也在不斷改革，在逐步確立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度的同時，盡管企業(yè)職工絕對工資水平在不斷提高，勞動者所得占GDP內(nèi)部控制質(zhì)量對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響研究　　　　【摘要】本文以2011～2013年軟件和信息技術(shù)服務業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)共158家上市公司作為研究樣本，研究內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在兩個行業(yè)中

3、內(nèi)部控制質(zhì)量與高管團隊內(nèi)部薪酬差距有著明顯的正相關(guān)性，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管團隊內(nèi)部薪酬差距越大。本文的研究結(jié)果在一定程度上驗證了錦標賽理論，即薪酬差距越大，企業(yè)的績效越好。下載論文網(wǎng)　　【關(guān)鍵詞】內(nèi)部控制質(zhì)量；薪酬差距；錦標賽理論　　【中圖分類號】　　一、引言　　我國自古以來偏好公平的觀念根深蒂固?？鬃釉f道，“丘也聞有國有家者，不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾?！比欢?，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部的分配制度也在不斷改革，在逐步確立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度

4、的同時，盡管企業(yè)職工絕對工資水平在不斷提高，勞動者所得占GDP的比例卻在不斷下降，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距在不斷加大。2014年11月《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》出臺，規(guī)定央企負責人薪酬不超過央企職工平均工資的8倍，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之大可見一斑。　　2008年5月財政部等五部委共同頒發(fā)的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中明確指出，企業(yè)應當建立內(nèi)部控制實施的激勵約束機制，將各責任單位和全體員工實施內(nèi)部控制的情況納入績效考評體系，并制定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策，包括員工的薪酬、考核、晉升與獎懲等。2010

5、年4月《企業(yè)內(nèi)部控制應用指引第3號――人力資源》進一步明確要求企業(yè)合理制定人力資源激勵約束制度，加強人力資源的考核與激勵，制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度?？梢?，作為企業(yè)一項重要財務事項，合理制定薪酬分配政策是企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的重要?熱蕁Ｄ敲雌笠的誆靠刂浦柿慷愿吖芡哦幽誆啃匠瓴罹嗟撓跋烊綰危勘疚慕?以2011～2013年信息技術(shù)服務業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)上市公司作為研究樣本，實證檢驗內(nèi)控質(zhì)量是否會對公司高管團隊內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響?！　《?、文獻回顧　　國外對內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬的影響研究非常豐富，如Jensen和Murph

6、y（1990）、Kaplan（1994）提出可以通過內(nèi)部控制的實施來規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的自利行為以此提升企業(yè)的績效與效率，因此應將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，以增加管理層與所有者之間的利益聯(lián)系來減少所有者和代理者關(guān)系的問題。換言之，內(nèi)部控制是否有效應與企業(yè)的薪酬和業(yè)績具協(xié)同性。Bushman和Smith（2001）認為內(nèi)部控制作為公司治理的一部分，董事會應當實施可靠并且有效的內(nèi)部控制機制，保護股東利益，減少高管團隊的自利行為，確保公司資產(chǎn)的保值和增值。Aahbaugh等（2008）認為內(nèi)控不足的公司應計也會

7、相對不合理，也就是說內(nèi)控水平越高，企業(yè)財務報告更能反應真實的情況，公司高級管理人的薪酬敏感度也會越高。Brown（2012）的研究分析顯示，對于2002年薩班斯法案404條款指出的內(nèi)部控制不足的企業(yè)會使高級管理人薪酬與績效間的敏感減弱，且敏感的比例要低于指出的賬戶層面缺陷的企業(yè)。Hoitash等（2012）分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)控存在不足的企業(yè)同高管薪酬內(nèi)部變化的關(guān)系表現(xiàn)為負相關(guān)，并且治理水平越高及財務錯報成本越大會使負相關(guān)關(guān)系更為顯著。　　國內(nèi)學者對于內(nèi)部控制如何影響高級管理人的薪酬也展開了大量的研究，如盧銳等（2011）

8、研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的質(zhì)量和高管團隊薪酬業(yè)績敏感度具有非常高的相關(guān)性，但不同的管理人特質(zhì)、公司年度和公司利潤情況，在不同企業(yè)之間，內(nèi)部控制與公司治理之間的協(xié)同性存在顯著差異。董育軍與談多嬌（2012）通過研究分析了2003～2009年間的上市企業(yè)，以高管團隊薪酬契約為研究基礎(chǔ)，研究內(nèi)部控制不足對于高管團隊薪酬的有效性影響。研究結(jié)果表明內(nèi)控缺陷會使企業(yè)降低業(yè)績指標，降低高管團隊