寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)五步法

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1、當(dāng)前，越來越多的企業(yè)幵始關(guān)注寬帶薪酬設(shè)計(jì)，所謂寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成兒個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展耑要。如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)規(guī)范的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系

2、是眾多企業(yè)而臨的重要管理課題之一。下面，筆者結(jié)合咨詢經(jīng)驗(yàn)，從五個(gè)A面對(duì)寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建立進(jìn)行介紹。建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第一步:崗位價(jià)值評(píng)估建立寬帶薪酬t小?準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級(jí)，建立崗位薪酬的等級(jí)稱準(zhǔn)，而崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分級(jí)的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)佔(zhàn)。崗位價(jià)值評(píng)估的方法有很多種，本文重點(diǎn)介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。第一種崗位價(jià)值評(píng)佔(zhàn)方法叫美世IPE2.0(InternationalPositionEvaluation)。這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共

3、有7個(gè)因素，16個(gè)維度。簡單說來，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。圖1是美世IPE2.0的評(píng)估因素。7因紊企41的hi16雜圖1美litIPE2.0崗位價(jià)值評(píng)估因素第二種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫因素法崗位價(jià)值評(píng)估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評(píng)估因素，因此通常不會(huì)28個(gè)因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。表2因素法崗位價(jià)值評(píng)估維度1.1風(fēng)險(xiǎn)控制貴任(80)2.1專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能乃(60)3.1工作復(fù)雜性(50)1.2經(jīng)營損失貴任<60)2

4、.2工作經(jīng)獫⑽3.2工作的靈活性(50)1.3工作結(jié)果貴任(60)2.3管理知i只技能(40)3.3工作壓力W0)1.4指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任(50)2.4綜合能力(40)3.4創(chuàng)新與幵拓(40)1.5組織人事責(zé)任(40)2.5最低學(xué)歷要求(20)3.5工作緊張程度(40)1?6外部協(xié)調(diào)責(zé)任(35)2.6知識(shí)多樣性(20)3.6工作均衡性(30)1.7決策的層次(30〉2.7熟練朗（20>4.1工作時(shí)間特征(30)1.8內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任(25)2-8文字運(yùn)用要求(20)4.2工作環(huán)境的舒適性<30)1.9法律上的貴

5、任(20)2.9計(jì)算機(jī)知識(shí)(20)崗位價(jià)值評(píng)估的兩個(gè)核心價(jià)值：通過崗位價(jià)值評(píng)估，參與評(píng)估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)所有崗位的價(jià)值，是一個(gè)增加互相/解的深度溝通機(jī)會(huì)。通過崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估打分，劃出崗位相對(duì)價(jià)值層次因此，崗位價(jià)值評(píng)佔(zhàn)的程序比較重要，K面是可以參考的崗位價(jià)值評(píng)佔(zhàn)程序:根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分；打分完畢后，評(píng)估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并H?

6、算偏離率；打分偏差較大的內(nèi)部專家說明A己的打分理由，評(píng)估專家委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)討論，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)；如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；按照上述方式進(jìn)行卜一項(xiàng)打分。建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第二步：對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析表3某工程企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)裾（部分）序號(hào)崗位最終得分1設(shè)計(jì)管理部總覽5292執(zhí)行經(jīng)理5073預(yù)算經(jīng)理4864工程管理部經(jīng)理4825市場(chǎng)經(jīng)理4736綜合管理部主任472??■???23會(huì)計(jì)3182

7、4資料員27825庫管員253??????■■■???在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級(jí)。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級(jí)是示意表總經(jīng)理工程副總、常夯副總設(shè)計(jì)管理部總監(jiān)、執(zhí)行經(jīng)理、工程菅理部經(jīng)理方案設(shè)計(jì)師、預(yù)算經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、綜合管理部主任、技術(shù)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)經(jīng)理、材料經(jīng)理人事行政王管、財(cái)務(wù)王管、機(jī)電工程師、預(yù)算員、施工圖設(shè)計(jì)師、效果I設(shè)計(jì)師、售后專員、安全主管、裝飾工長、質(zhì)檢主管、采購員、會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)師助理、資料員、庫管員、網(wǎng)管、安全員出納、司機(jī)、文員、質(zhì)檢員、后勤主管建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第三步是結(jié)合內(nèi)

8、外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬表在薪酬等級(jí)明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合閃外部薪酬數(shù)裾測(cè)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念：幅寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職K工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。?般說來，工資等級(jí)的幅寬隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同?工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%（根據(jù)薪酬調(diào)査的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍即幅度）遞增系數(shù)：心理學(xué)研宄，工資增加8%左右，