論企業(yè)知識(shí)型員工的管理

論企業(yè)知識(shí)型員工的管理

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1、論企業(yè)知識(shí)型員工的管理摘要:相對(duì)一般員工而言,知識(shí)型員工由于所從事專業(yè)特點(diǎn)與自身特點(diǎn),管理方法上一直存在不適應(yīng)。文章從沖突視角,尤其是知識(shí)型員工的專業(yè)—組織沖突入手,著力揭示知識(shí)型員工專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同之間的關(guān)系和本質(zhì),提出通過組織認(rèn)同的塑造,協(xié)調(diào)專業(yè)—組織沖突,形成員工與組織的命運(yùn)共同體,為企業(yè)知識(shí)型員工的管理提供一些啟示?! £P(guān)鍵詞:知識(shí)型員工;專業(yè)認(rèn)同;組織認(rèn)同    隨著知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中作用的日益突出,知識(shí)型員工已越來越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵,同時(shí)也給傳統(tǒng)管理實(shí)踐帶來了新的挑戰(zhàn)。知識(shí)型員工的概念最早由德魯克提

2、出,是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念,利用知識(shí)或信息工作的人。他們運(yùn)用自己的知識(shí)、智慧給產(chǎn)品帶來附加值,控制了財(cái)富的創(chuàng)造水平,是企業(yè)成功的潛在影響力。近幾年,對(duì)知識(shí)管理的研究,已經(jīng)從關(guān)注知識(shí)員工本身的性格特征轉(zhuǎn)向他們所從事的工作和有效促進(jìn)他們工作的方法與途徑上。從沖突視角進(jìn)行分析,為管理方式的研究提供了好方法,尤其是專業(yè)—組織沖突這一議題,在目前國(guó)內(nèi)研究尚不普遍。本文從這一視角入手,在對(duì)知識(shí)型員工專業(yè)—組織沖突分析的基礎(chǔ)上,提出企業(yè)知識(shí)型員工管理的方法?!   ∫?、沖突的定義    沖突并不存在一個(gè)被普遍接受的定義。Thom

3、as認(rèn)為沖突是“一方感到另一方損害了或打算損害自己利益時(shí)所開始的一個(gè)過程”。Fink認(rèn)為沖突是“在任何一個(gè)社會(huì)環(huán)境或過程中兩個(gè)以上的統(tǒng)一體被至少一種形式的敵對(duì)心理關(guān)系或敵對(duì)互動(dòng)所連結(jié)的現(xiàn)象”。ale與Ashforth(1992)認(rèn)為組織認(rèn)同是成員與組織一致或是一種歸屬于組織的知覺。由于認(rèn)同都是針對(duì)特定組織而產(chǎn)生,為此具有難以模仿的特性,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源。當(dāng)人們對(duì)某種團(tuán)體產(chǎn)生認(rèn)同時(shí),會(huì)表現(xiàn)為組織成員有較多的合作行為、較多的與組織對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力以及較多的組織公民行為。組織認(rèn)同已經(jīng)被證明與績(jī)效正相關(guān)與員工離職率及離職意

4、向負(fù)相關(guān)。知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的產(chǎn)生意味著“我們感”的形成,是與組織結(jié)成事業(yè)共同體和利益共同體的心理基礎(chǔ)。對(duì)知識(shí)型員工而言,若是組織認(rèn)同已經(jīng)構(gòu)成了自我概念的重要組成部分,離職對(duì)他們而言則意味著某種心理上的缺失?! 。ㄈ┲R(shí)型員工專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同沖突分析  知識(shí)型員工專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同存在矛盾,從本質(zhì)上說是由于知識(shí)型員工從事的行業(yè),專業(yè)化分工與外部網(wǎng)絡(luò)實(shí)體對(duì)組織內(nèi)部勞工分工提出了不同要求。一方面,專業(yè)化趨勢(shì)要求在某些領(lǐng)域內(nèi)形成一定行業(yè)內(nèi)部團(tuán)體,他們與組織傳統(tǒng)的層級(jí)機(jī)構(gòu)之間必然存在著制度上的、文化上的沖突。知識(shí)型員工傾向

5、于以他們涉足的知識(shí)領(lǐng)域來建立自己的身份認(rèn)同,他們?cè)谔囟ǖ臋C(jī)構(gòu)中工作,但他們并不對(duì)這些機(jī)構(gòu)有歸屬感。他們中的許多人對(duì)不同機(jī)構(gòu)中從事同一種知識(shí)工作的人更有認(rèn)同感,而不是對(duì)同一機(jī)構(gòu)中從事不同知識(shí)工作的人有認(rèn)同感?! 〗M織—專業(yè)沖突在組織價(jià)值觀與職業(yè)價(jià)值觀不匹配時(shí)發(fā)生。由于組織關(guān)注于控制和職權(quán)、規(guī)則和制度,對(duì)組織的認(rèn)同可能與知識(shí)型員工對(duì)專業(yè)的自主性和高標(biāo)準(zhǔn)的主張相沖突。這種沖突會(huì)引起專業(yè)人員在滿足組織要求與滿足專業(yè)價(jià)值觀和判斷時(shí)進(jìn)行妥協(xié)。這種妥協(xié)越多,沖突就越大。在組織中,知識(shí)型員工的工作更多的是通過工作小組的形式來實(shí)現(xiàn),使得在

6、任務(wù)小組領(lǐng)導(dǎo)者的行政管理體系之外,又可能存在一種專家體系,激化專業(yè)—組織沖突。這種沖突會(huì)激發(fā)知識(shí)型員工心理的矛盾和沖突,產(chǎn)生疏遠(yuǎn)心理和行為,最終導(dǎo)致敬業(yè)度降低、工作倦怠和離職行為?!   ∪⒔M織認(rèn)同:企業(yè)知識(shí)型員工的管理的出發(fā)點(diǎn)    知識(shí)型員工專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同之間存在的沖突,以及在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,雇主對(duì)員工選聘與解聘權(quán)和知識(shí)型員工利用其手中掌握的知識(shí)在組織間的自主流動(dòng)形成了雇傭雙方的雙向選擇,往往造成知識(shí)型員工流動(dòng)性較大,員工與組織之間存在著潛在的沖突。因此,員工多大程度上把自己看成是組織中的一員,即建立所謂的“組

7、織身份”(organizationalidentity),進(jìn)而培育知識(shí)型員工的組織認(rèn)同,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)知識(shí)員工管理的重要出發(fā)點(diǎn)。(一)建立鮮明的企業(yè)文化  企業(yè)文化最重要的作用就是凝聚力。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工面對(duì)其他企業(yè)高額報(bào)酬的利誘而不為所動(dòng)的時(shí)候,這就是企業(yè)文化所發(fā)生的作用。通過建立專業(yè)導(dǎo)向的文化、支持專業(yè)形象的提升來增加專業(yè)認(rèn)同,從而增加組織認(rèn)同,減少組織—專業(yè)沖突和離職率,是一條有效的途徑。如微軟公司就建立了及其鮮明的組織文化與層級(jí)機(jī)構(gòu),盡可能避免管理層與知識(shí)型員工之間價(jià)值觀以及行為層面產(chǎn)生的沖突。微軟擁有既能抓

8、生產(chǎn)又能參與技術(shù)決策的經(jīng)理層,高級(jí)管理人員在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中,對(duì)專業(yè)技術(shù)的要求非常高,通過流程設(shè)計(jì)與組織文化特點(diǎn)成功避免了官僚行政機(jī)構(gòu)的過度控制,高度共享的組織文化與高員工忠誠(chéng)度也使得管理層在給員工較大程度自主權(quán)的同時(shí)保持著對(duì)員工產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面的必要控制。因此,對(duì)知識(shí)型企業(yè)來說,用文化來對(duì)員工實(shí)施軟約束,提高他們對(duì)自

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