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《績(jī)效考核公平感與公務(wù)員工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、摘要政府部門推行績(jī)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)在于激勵(lì)公務(wù)人員，期望藉由考核的實(shí)施，提升個(gè)體工作績(jī)效，進(jìn)而提升政府整體施政品質(zhì)和效能。然而，其施效果究竟如何，值得考證。組織內(nèi)的績(jī)效考核體系，既是促進(jìn)個(gè)人工作效率的途徑，也關(guān)系到物質(zhì)資源和組織心理的公平合理分配，其最大的目的，在于綜核名實(shí)，信賞必罰，以作為準(zhǔn)確、客觀的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)涵即落實(shí)公平原則。公務(wù)員績(jī)效考核涉及到公務(wù)員的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等實(shí)際問題，不公平的績(jī)效考核可能導(dǎo)致低度的管理信任和同事合作關(guān)系、降低組織承諾、減少組織公民行為及增加離職傾向，從而產(chǎn)生低水平的工
2、作績(jī)效。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)、公正和有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)效能型政府的客觀要求，也是體現(xiàn)組織與員工工作有效性的重要工具，實(shí)應(yīng)在實(shí)踐和理論中更加關(guān)注。本文實(shí)證研究了績(jī)效考核的公平性與公務(wù)員工作績(jī)效的關(guān)系，公務(wù)員隊(duì)伍作為治國(guó)理政的主體，其工作績(jī)效攸關(guān)國(guó)家整體發(fā)展與人民福祉，對(duì)二者間關(guān)系的研究具有重要意義。為了探討績(jī)效考核公平感與公務(wù)員工作績(jī)效的關(guān)系，本研究構(gòu)建了績(jī)效考核公平感三個(gè)維度(分配公平、程序公平、互動(dòng)公平)與工作績(jī)效兩個(gè)維度(任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效)之間的研究模型。通過深度訪談、問卷調(diào)查的方式，共調(diào)查了236名公務(wù)員
3、，經(jīng)由探索性因素分析、驗(yàn)證性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、Pearson相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)分析后，得出主要結(jié)論如下：(1)公務(wù)員績(jī)效考核公平感由分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)維度構(gòu)成。(2)績(jī)效考核公平感與工作績(jī)效顯著證相關(guān)；績(jī)效考核公平感各維度與工作績(jī)效各維度顯著j下相關(guān)。(3)績(jī)效考核公平感對(duì)工作績(jī)效有顯著預(yù)測(cè)能力；互動(dòng)公平和分配公平對(duì)工作績(jī)效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，而程序公平?jīng)]有預(yù)測(cè)能力；分配公平和互動(dòng)公平對(duì)工作績(jī)效各維度有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，而程序公平?jīng)]有預(yù)測(cè)能力。(4)互動(dòng)公平對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效的預(yù)測(cè)能力強(qiáng)于分配公平。本研究
4、建議：行政機(jī)關(guān)應(yīng)盡快把公務(wù)員的績(jī)效考核結(jié)果與工資和職務(wù)晉升掛鉤，開展公正無偏的上下級(jí)互動(dòng)，及時(shí)公布績(jī)效考核信息等，這些都將有助于提高公務(wù)員的工作績(jī)效。研究結(jié)果對(duì)于政府部門的人力資源管理具有一定的參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核、公務(wù)員、分配公平、程序公平、互動(dòng)公平、工作績(jī)效¨IAbstractThestartingpointofgovernmentdepartmentstoimplementperformanceappraisalsystemistoinspirepublicservants，theyhopetoimproveind
5、ividualperformancethroughtheimplementationofassessment，andtherebyenhancingthequalityandeffectivenessoftheGovernment’Soverallpolicy．However,itshouldbeverifiedthathowistheeffectiveoftheirimplementation．ThePerformanceappraisalsystemoftheorganizationisnotonlythewaytopro
6、motepersonalproductivity,butalsorelatedtothefairandreasonabledistributionofmaterialresourcesandorganizationalpsychology,itsbiggestaimistoverificationnameandrealitycomprehensively,rewardandpunishmentstrictly,soitcouldbeusedasaccurateandobjectivestandardsforhumanresou
7、rcesmanagement，itsmeaningistheimplementationoftheprincipleoffaimess．Theperformanceappraisalofcivilservantsisinvolvedintheirsalary,reward，promotion，learningandgrowthandotherpracticalissues，unfairperformanceevaluationmayleadtolowlevelsofthemanagementtrustandcooperatio
8、nbetweenthecolleagues，reducingorganizationalcommitment，organizationalcitizenshipbehaviorandincreasingthetendencyofresignation，SOitresultsi
