績效面談多失敗,怎么破_人力資源管理_經(jīng)管營銷_專業(yè)資料

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1、績效面談多失敗，怎么破?華恒智信分析員郁萬亮績效面談是企業(yè)績效管理過程中的核心環(huán)節(jié)之一，同時也是績效反饋的重要手段?？冃嬲劦某晒εc否則宜接關(guān)系著企業(yè)績效管理體系的運行：成功的績效面談能夠促使員工進(jìn)步，進(jìn)一步提高工作質(zhì)最和工作效率，而失敗的績效面談不但起不到促使員工進(jìn)步的作用，其至還會引起、激化員工與上級領(lǐng)導(dǎo)的才盾。因此，對于廣大企業(yè)來說，如何做好績效而談，避免績效而談失敗至關(guān)重要。很多企業(yè)在口常工作中常常發(fā)現(xiàn)績效血談都以失敗告終：員工的T?作不但沒有得到改進(jìn)，反而對公司有了更大的意見；員工和上級

2、的才盾進(jìn)一步加??；員工工作沒有得到提高等等。那么，金業(yè)應(yīng)該通過哪些方式方法提高績效而談的質(zhì)量、避免績效而談以失敗告終，從而捉升員工的工作質(zhì)量和工作效率呢？對此,華恒智信結(jié)合多年咨詢經(jīng)驗，提出以下幾點供廣大企業(yè)參考：一、前期準(zhǔn)備階段績效面談前期準(zhǔn)備階段應(yīng)該注意的要點領(lǐng)導(dǎo)需要做的工作員工需要做的工作/確定面談時間/選擇面談場所/準(zhǔn)備面談材料/擬定面談程序/準(zhǔn)備自我評價表/準(zhǔn)備個人發(fā)展計劃/列岀工作中遇到的困難人力資源專家一一華恒智信（-）領(lǐng)導(dǎo)需要做的工作1、確定面談時間。很多企業(yè)的績效而談都是領(lǐng)導(dǎo)臨吋

3、通知員工進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)和員工對此都沒有準(zhǔn)備,對想而知績效而談的結(jié)果不會特別理想。所以，企業(yè)在進(jìn)行績效面談時，應(yīng)該提前與相關(guān)員工取得聯(lián)系，確定雙方都方便的時間進(jìn)行，盡量不耍安排在剛上班或即將下班的時候，避免因為不確定性因素過多導(dǎo)致績效面談受到干擾或被打斷，另外要提前告知員工，給予員工準(zhǔn)備時間（一般情況下提前3天告知相關(guān)人員即可，若對方工作任務(wù)繁重，可提前7天告知）；2、選擇面談場所?？冃Ф?wù)麄€過程應(yīng)該盡量避免受到外界因素的干擾，以避免面談中途被打斷、雙方?jīng)]有足夠的“安全感”暢所欲言等情況的發(fā)牛。因此

4、，面談場所應(yīng)該盡量選在遠(yuǎn)離電話或其他人員、非公開區(qū)域，一般情況下小型會議室即可；3、準(zhǔn)備面談材料。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在與員工進(jìn)行績效而談時往往會發(fā)現(xiàn)對員工了解不夠，無法說出員工值得肯定的工作以及需要改進(jìn)的工作、無法對員工的整體表現(xiàn)做出客觀的評價，導(dǎo)致“員工不信任、領(lǐng)導(dǎo)不確定”局面的出現(xiàn)，最后導(dǎo)致面談失敗。因此，在與員工進(jìn)行績效面談之前，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該準(zhǔn)備好相關(guān)材料（-?般為員工評價表、FI常表現(xiàn)記錄、員工工作總結(jié)、崗位說明書等）并提前閱讀材料，整理出員工值得肯定的地方以及需要改進(jìn)的地方，使而談更有針對性；4、

5、擬定面談程序。在人多數(shù)企業(yè)的績效面談中，往往會出現(xiàn)血談程序混亂、領(lǐng)導(dǎo)“想到哪說到哪”、面談過程被“不知道說什么”而打斷等現(xiàn)象，不但導(dǎo)致績效面談失敗，還浪費了彼此人量的時間。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在而談開始詢擬定好木次而談的程序，例如如何開始，如何結(jié)束，先談哪些方而，再談哪些方而。（-）員工需要做的工作1、準(zhǔn)備自我評價表?？冃嬲勈菍T工某一階段工作全而的、系統(tǒng)的考核評價，因此員工因該提前準(zhǔn)備好自我評價表，對自己某一階段的工作客觀地加以總結(jié)，分析突出點與改進(jìn)點，便于制定后期的發(fā)展日標(biāo)、與上級達(dá)成一致；2、準(zhǔn)

6、備個人發(fā)展計劃。很多時候員工對口己的發(fā)展計劃沒有提前?準(zhǔn)備，導(dǎo)致在而談過程中上級無法制定切實有效的員工發(fā)展目標(biāo)、安排合適的工作內(nèi)容，不利于面談雙方達(dá)成一致。因此，員工在面談前不但要做好自我評價，還要客觀地作出未來發(fā)展的規(guī)劃；3、列出工作中遇到的困難。大多數(shù)而談中，員工往往無法系統(tǒng)、全而地向上級領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的需要協(xié)助解決的問題，最后導(dǎo)致雙方在達(dá)成一致的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)矛盾。因此，員工在

7、僑談前務(wù)必要詳細(xì)、全面地列出工作屮需要上級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助或幫助解決的困難。二、績效面談過程中的4大技巧績效面談過程中的4

8、大技巧1、漢堡原理。漢堡原理是指在績效面談過程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先對員工做出的貢獻(xiàn)及其獲得的成就給予表揚與鼓勵，然后再提出員工需要改進(jìn)的工作內(nèi)容，最后再以肯定和支持的話語作為結(jié)束。績效面談的冃的在于幫助員工改善績效，促使員工進(jìn)步，若在面談屮僅僅談?wù)搯T工的不足，則很容易使員工產(chǎn)生“上級不理解我們的苦衷”、“上級不重視我們的貢獻(xiàn)”等想法，最終導(dǎo)致員工績效無法得到提高，其至員工離職。因此，“肯定員工的優(yōu)點和貢獻(xiàn)——指出員工需要改進(jìn)的地方——鼓勵員工工作”才是績效而談的最佳路線；漢堡原理2、以事實為依據(jù)?？冃?/p>

9、談的目的是改進(jìn)員工績效，促使員工進(jìn)步，所以面談一定要建立在事實的基礎(chǔ)上。很多領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效面談時，僅僅憑主觀印象“推演”出員工的日常行為，但是這種“推演”的結(jié)果往往與事實有很大的差距，會導(dǎo)致員工對而談產(chǎn)綸抵制情緒，最終使得而談是以失敗告終。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在日常工作中多與員工及相關(guān)同事溝通，在而談時以事實為而談依據(jù)，才能使員工信服、面談成功;3、加強互動性。很多金業(yè)的績效面談都存在“領(lǐng)導(dǎo)一直說”或“員工一直說”的情況，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏必要的溝通，不利于雙方對員工的績效表現(xiàn)做出修正、