績(jī)效面談多失敗,怎么破_人力資源管理_經(jīng)管營(yíng)銷_專業(yè)資料

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1、績(jī)效面談多失敗，怎么破?華恒智信分析員郁萬(wàn)亮績(jī)效面談是企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的核心環(huán)節(jié)之一，同時(shí)也是績(jī)效反饋的重要手段?？?jī)效面談的成功與否則宜接關(guān)系著企業(yè)績(jī)效管理體系的運(yùn)行：成功的績(jī)效面談能夠促使員工進(jìn)步，進(jìn)一步提高工作質(zhì)最和工作效率，而失敗的績(jī)效面談不但起不到促使員工進(jìn)步的作用，其至還會(huì)引起、激化員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的才盾。因此，對(duì)于廣大企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何做好績(jī)效而談，避免績(jī)效而談失敗至關(guān)重要。很多企業(yè)在口常工作中常常發(fā)現(xiàn)績(jī)效血談都以失敗告終：?jiǎn)T工的T?作不但沒(méi)有得到改進(jìn)，反而對(duì)公司有了更大的意見(jiàn)；員工和上級(jí)

2、的才盾進(jìn)一步加??；員工工作沒(méi)有得到提高等等。那么，金業(yè)應(yīng)該通過(guò)哪些方式方法提高績(jī)效而談的質(zhì)量、避免績(jī)效而談以失敗告終，從而捉升員工的工作質(zhì)量和工作效率呢？對(duì)此,華恒智信結(jié)合多年咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出以下幾點(diǎn)供廣大企業(yè)參考：一、前期準(zhǔn)備階段績(jī)效面談前期準(zhǔn)備階段應(yīng)該注意的要點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)需要做的工作員工需要做的工作/確定面談時(shí)間/選擇面談場(chǎng)所/準(zhǔn)備面談材料/擬定面談程序/準(zhǔn)備自我評(píng)價(jià)表/準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)展計(jì)劃/列岀工作中遇到的困難人力資源專家一一華恒智信（-）領(lǐng)導(dǎo)需要做的工作1、確定面談時(shí)間。很多企業(yè)的績(jī)效而談都是領(lǐng)導(dǎo)臨吋

3、通知員工進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)此都沒(méi)有準(zhǔn)備,對(duì)想而知績(jī)效而談的結(jié)果不會(huì)特別理想。所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)該提前與相關(guān)員工取得聯(lián)系，確定雙方都方便的時(shí)間進(jìn)行，盡量不耍安排在剛上班或即將下班的時(shí)候，避免因?yàn)椴淮_定性因素過(guò)多導(dǎo)致績(jī)效面談受到干擾或被打斷，另外要提前告知員工，給予員工準(zhǔn)備時(shí)間（一般情況下提前3天告知相關(guān)人員即可，若對(duì)方工作任務(wù)繁重，可提前7天告知）；2、選擇面談場(chǎng)所。績(jī)效而談?wù)麄€(gè)過(guò)程應(yīng)該盡量避免受到外界因素的干擾，以避免面談中途被打斷、雙方?jīng)]有足夠的“安全感”暢所欲言等情況的發(fā)牛。因此

4、，面談場(chǎng)所應(yīng)該盡量選在遠(yuǎn)離電話或其他人員、非公開(kāi)區(qū)域，一般情況下小型會(huì)議室即可；3、準(zhǔn)備面談材料。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在與員工進(jìn)行績(jī)效而談時(shí)往往會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)員工了解不夠，無(wú)法說(shuō)出員工值得肯定的工作以及需要改進(jìn)的工作、無(wú)法對(duì)員工的整體表現(xiàn)做出客觀的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致“員工不信任、領(lǐng)導(dǎo)不確定”局面的出現(xiàn)，最后導(dǎo)致面談失敗。因此，在與員工進(jìn)行績(jī)效面談之前，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該準(zhǔn)備好相關(guān)材料（-?般為員工評(píng)價(jià)表、FI常表現(xiàn)記錄、員工工作總結(jié)、崗位說(shuō)明書(shū)等）并提前閱讀材料，整理出員工值得肯定的地方以及需要改進(jìn)的地方，使而談更有針對(duì)性；4、

5、擬定面談程序。在人多數(shù)企業(yè)的績(jī)效面談中，往往會(huì)出現(xiàn)血談程序混亂、領(lǐng)導(dǎo)“想到哪說(shuō)到哪”、面談過(guò)程被“不知道說(shuō)什么”而打斷等現(xiàn)象，不但導(dǎo)致績(jī)效面談失敗，還浪費(fèi)了彼此人量的時(shí)間。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在而談開(kāi)始詢擬定好木次而談的程序，例如如何開(kāi)始，如何結(jié)束，先談哪些方而，再談哪些方而。（-）員工需要做的工作1、準(zhǔn)備自我評(píng)價(jià)表?？?jī)效面談是對(duì)員工某一階段工作全而的、系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)，因此員工因該提前準(zhǔn)備好自我評(píng)價(jià)表，對(duì)自己某一階段的工作客觀地加以總結(jié)，分析突出點(diǎn)與改進(jìn)點(diǎn)，便于制定后期的發(fā)展日標(biāo)、與上級(jí)達(dá)成一致；2、準(zhǔn)

6、備個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。很多時(shí)候員工對(duì)口己的發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有提前?準(zhǔn)備，導(dǎo)致在而談過(guò)程中上級(jí)無(wú)法制定切實(shí)有效的員工發(fā)展目標(biāo)、安排合適的工作內(nèi)容，不利于面談雙方達(dá)成一致。因此，員工在面談前不但要做好自我評(píng)價(jià)，還要客觀地作出未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃；3、列出工作中遇到的困難。大多數(shù)而談中，員工往往無(wú)法系統(tǒng)、全而地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的需要協(xié)助解決的問(wèn)題，最后導(dǎo)致雙方在達(dá)成一致的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)矛盾。因此，員工在

7、僑談前務(wù)必要詳細(xì)、全面地列出工作屮需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助或幫助解決的困難。二、績(jī)效面談過(guò)程中的4大技巧績(jī)效面談過(guò)程中的4

8、大技巧1、漢堡原理。漢堡原理是指在績(jī)效面談過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)及其獲得的成就給予表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)，然后再提出員工需要改進(jìn)的工作內(nèi)容，最后再以肯定和支持的話語(yǔ)作為結(jié)束。績(jī)效面談的冃的在于幫助員工改善績(jī)效，促使員工進(jìn)步，若在面談屮僅僅談?wù)搯T工的不足，則很容易使員工產(chǎn)生“上級(jí)不理解我們的苦衷”、“上級(jí)不重視我們的貢獻(xiàn)”等想法，最終導(dǎo)致員工績(jī)效無(wú)法得到提高，其至員工離職。因此，“肯定員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)——指出員工需要改進(jìn)的地方——鼓勵(lì)員工工作”才是績(jī)效而談的最佳路線；漢堡原理2、以事實(shí)為依據(jù)?？?jī)效面

9、談的目的是改進(jìn)員工績(jī)效，促使員工進(jìn)步，所以面談一定要建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。很多領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，僅僅憑主觀印象“推演”出員工的日常行為，但是這種“推演”的結(jié)果往往與事實(shí)有很大的差距，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)而談產(chǎn)綸抵制情緒，最終使得而談是以失敗告終。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在日常工作中多與員工及相關(guān)同事溝通，在而談時(shí)以事實(shí)為而談依據(jù)，才能使員工信服、面談成功;3、加強(qiáng)互動(dòng)性。很多金業(yè)的績(jī)效面談都存在“領(lǐng)導(dǎo)一直說(shuō)”或“員工一直說(shuō)”的情況，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏必要的溝通，不利于雙方對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做出修正、