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《實現(xiàn)人才激勵的民企績效管理對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、實現(xiàn)人才激勵的民企績效管理對策經(jīng)濟與管理?探求2008年第2期（新113期?總176期）實現(xiàn)人才激勵的民企績效管理對策申東輝（屮共廣州市委黨校管理學教研部，廣東廣州510070）【摘要】我國的民營企業(yè)要實現(xiàn)管理能力的實質性提高，必須充分正視績效管理體系在人才激勵方面的正面，積極的作用，而當前普遍存在的以考代管的績效管理讓高層戰(zhàn)略落空,中層執(zhí)行失效，基層變相抵觸?文章試圖分析相關方面的問題所在，提出了有一定操作性的三大方面的對策思路，進一步闡明績效管理是實現(xiàn)人才激勵，增強核心企業(yè)競爭力的工具系統(tǒng),而不是目的.【關鍵詞】民營企業(yè)
2、;績效管理體系;人才激勵;工具系統(tǒng)【中圖分類號】F27【文獻標識碼】A【文章編號】1003-8744（2008）02—OO5o_04進入21世紀后，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，民營經(jīng)濟已經(jīng)支撐起我國經(jīng)濟的半壁江山,日益成為我國經(jīng)濟增長的主力軍?縱觀我國民營企業(yè)，大都仍然選擇了家長式管理模式,即企業(yè)由一位強有力的人物作統(tǒng)帥，實行高度集權化管理，他們試圖用血緣關系建立一種天然的信任關系，以保證企業(yè)資產(chǎn)的安全性?但是一個人，一個家族的能力畢竟有限，民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，僅僅依靠自己，依靠家族的力量是遠遠不夠的，這很容易導致民營企業(yè)暴
3、起暴跌的命運?國內最新研究成果表明,中國企業(yè)平均壽命是6.5-7歲，而民營企業(yè)只有2.9歲?隨著市場經(jīng)濟日益成熟和競爭日趨激烈，起點低,底子薄，整體層次不高，競爭力較弱的民營企業(yè)，要想更好地生存，在綜合管理能力或戰(zhàn)略管理能力上,都必須有實質性的提高，必須越來越多地依靠一套科學的，追求實效的管理體系來支持企業(yè)的運轉，應該說，基于戰(zhàn)略，實現(xiàn)人才激勵的績效管理體系,無疑是個最佳選擇.，民企實施績效管理應該實現(xiàn)人才激勵的經(jīng)濟，精神雙豐收我們所說的績效管理，是為了改變過去民企對績效管理意義的片面設計.績效管理是以提高團隊績效為主要冃標
4、的管理,在計劃，組織，協(xié)調，實施，控制，整合企業(yè)內部各種資源的過程中，它不僅是企業(yè)員工工資發(fā)放標準的依據(jù)，也是促進人力資源增值，提高企業(yè)整體業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的工具.從定義我們可以知道，實施績效管理的主體是每一位員工，是全民管理的具體體現(xiàn)，實現(xiàn)績效管理的受益既是企業(yè)實體的發(fā)展壯大，更是以各種身份與企業(yè)有關聯(lián)的人，因此，績效管理對管理者素質提出高要求,在規(guī)范管理者行為的基礎上，使管理趨于科學化，規(guī)范化,可以有效提升企業(yè)的整體管理水平?而績效管理實質上是服務于企業(yè)管理大局的專業(yè)管理，戰(zhàn)略性績效管理也是現(xiàn)代企業(yè)績效管理努力發(fā)展
5、的方向，所以績效管理可以通過幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標而讓相關人受到激勵，是經(jīng)濟意義上實現(xiàn)激勵?在操作層面上通過績效考核,讓員工收稿日期：2007—11—20作者簡介:申東輝（1966一），女，中共廣州市委黨校經(jīng)濟管理學教研部副教授，主要研究方向為人力資源管理，城市管理，通用管理能力培訓，現(xiàn)代培訓技術研究.50實現(xiàn)人才激勵的民企績效管理對策2008年第2期的績效冃標達成狀況和績效水平高低一冃了然，既有助于企業(yè)管理者進行職務變動，薪酬變動，培訓發(fā)展等管理決策，以及人力資源部門制定相應的薪酬，職業(yè)發(fā)展，培訓或福利措施等方面工
6、作，實現(xiàn)績效體系的紐帶作用，又因為在加強員工培訓與員工溝通,增強員工的績效意識，促使員工自我管理績效的能力等方面指導性強，實現(xiàn)T團隊凝聚力的增強，最終提高了員工的績效水平?因此，績效管理可以為企業(yè)實現(xiàn)科學管理提供準確的管理依據(jù)和原動力，對人才實現(xiàn)精神意義上的激勵.二，當前民企實施績效管理的錯位容易造成人才負激勵我們無奈地看到，績效管理在屮小型民營企業(yè)中很難得到有效實施，流于形式的績效評估，不僅不能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略冃標,甚至帶來企業(yè)內部新的沖突，究其原因主要有三個方面.（一）片而將績效管理當作績效考核,致使績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫
7、節(jié)?無法實現(xiàn)對人才在發(fā)展愿景上的高層次激勵許多民企在實施績效管理時，往往只看到了績效考核或評估，忽視了對績效管理全過程的把握?于是，我們經(jīng)?？吹降氖?匆匆過客"般的績效考核:又到年終績效考核的時間了，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個部門經(jīng)理，經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，加上輕描淡寫的評語,同每位下屬談話十幾分鐘，在考核表上簽名,這次考核工作就算萬事大吉了?每個人又冋到了現(xiàn)實工作當中，沒有人關心那些表格在哪里發(fā)揮作用了?更有甚者,績效考核往往成為制造矛盾的一個引子,在很多企業(yè)的考核中，隨處可見這樣的現(xiàn)彖:每
8、個人得分都很高，每個人得分都差不多,從而使優(yōu)秀部門的員工不能得到更好的激勵，那些與主管關系好的員工總能占到便宜，很多員工私下里怨聲載道，心生去意?主管視給下屬打分為吃力不討好的差事，打高了自己覺得不值,打低了又怕下屬有意見?差距不拉開不好,拉大了也不好，往往到最后，還是每個人差不多?而得到
