實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的民企績(jī)效管理對(duì)策

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1、實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的民企績(jī)效管理對(duì)策經(jīng)濟(jì)與管理?探求2008年第2期（新113期?總176期）實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的民企績(jī)效管理對(duì)策申?yáng)|輝（屮共廣州市委黨校管理學(xué)教研部，廣東廣州510070）【摘要】我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理能力的實(shí)質(zhì)性提高，必須充分正視績(jī)效管理體系在人才激勵(lì)方面的正面，積極的作用，而當(dāng)前普遍存在的以考代管的績(jī)效管理讓高層戰(zhàn)略落空,中層執(zhí)行失效，基層變相抵觸?文章試圖分析相關(guān)方面的問(wèn)題所在，提出了有一定操作性的三大方面的對(duì)策思路，進(jìn)一步闡明績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)，增強(qiáng)核心企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的工具系統(tǒng),而不是目的.【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)

2、;績(jī)效管理體系;人才激勵(lì);工具系統(tǒng)【中圖分類(lèi)號(hào)】F27【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1003-8744（2008）02—OO5o_04進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)支撐起我國(guó)經(jīng)濟(jì)的半壁江山,日益成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主力軍?縱觀我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，大都仍然選擇了家長(zhǎng)式管理模式,即企業(yè)由一位強(qiáng)有力的人物作統(tǒng)帥，實(shí)行高度集權(quán)化管理，他們?cè)噲D用血緣關(guān)系建立一種天然的信任關(guān)系，以保證企業(yè)資產(chǎn)的安全性?但是一個(gè)人，一個(gè)家族的能力畢竟有限，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，僅僅依靠自己，依靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這很容易導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)暴

3、起暴跌的命運(yùn)?國(guó)內(nèi)最新研究成果表明,中國(guó)企業(yè)平均壽命是6.5-7歲，而民營(yíng)企業(yè)只有2.9歲?隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益成熟和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，起點(diǎn)低,底子薄，整體層次不高，競(jìng)爭(zhēng)力較弱的民營(yíng)企業(yè)，要想更好地生存，在綜合管理能力或戰(zhàn)略管理能力上,都必須有實(shí)質(zhì)性的提高，必須越來(lái)越多地依靠一套科學(xué)的，追求實(shí)效的管理體系來(lái)支持企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)該說(shuō)，基于戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的績(jī)效管理體系,無(wú)疑是個(gè)最佳選擇.，民企實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)，精神雙豐收我們所說(shuō)的績(jī)效管理，是為了改變過(guò)去民企對(duì)績(jī)效管理意義的片面設(shè)計(jì).績(jī)效管理是以提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效為主要冃標(biāo)

4、的管理,在計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)，實(shí)施，控制，整合企業(yè)內(nèi)部各種資源的過(guò)程中，它不僅是企業(yè)員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也是促進(jìn)人力資源增值，提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具.從定義我們可以知道，實(shí)施績(jī)效管理的主體是每一位員工，是全民管理的具體體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的受益既是企業(yè)實(shí)體的發(fā)展壯大，更是以各種身份與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的人，因此，績(jī)效管理對(duì)管理者素質(zhì)提出高要求,在規(guī)范管理者行為的基礎(chǔ)上，使管理趨于科學(xué)化，規(guī)范化,可以有效提升企業(yè)的整體管理水平?而績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是服務(wù)于企業(yè)管理大局的專(zhuān)業(yè)管理，戰(zhàn)略性績(jī)效管理也是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理努力發(fā)展

5、的方向，所以績(jī)效管理可以通過(guò)幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)而讓相關(guān)人受到激勵(lì)，是經(jīng)濟(jì)意義上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)?在操作層面上通過(guò)績(jī)效考核,讓員工收稿日期：2007—11—20作者簡(jiǎn)介:申?yáng)|輝（1966一），女，中共廣州市委黨校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)教研部副教授，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理，城市管理，通用管理能力培訓(xùn)，現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)研究.50實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的民企績(jī)效管理對(duì)策2008年第2期的績(jī)效冃標(biāo)達(dá)成狀況和績(jī)效水平高低一冃了然，既有助于企業(yè)管理者進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，薪酬變動(dòng)，培訓(xùn)發(fā)展等管理決策，以及人力資源部門(mén)制定相應(yīng)的薪酬，職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)或福利措施等方面工

6、作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效體系的紐帶作用，又因?yàn)樵诩訌?qiáng)員工培訓(xùn)與員工溝通,增強(qiáng)員工的績(jī)效意識(shí)，促使員工自我管理績(jī)效的能力等方面指導(dǎo)性強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)T團(tuán)隊(duì)凝聚力的增強(qiáng)，最終提高了員工的績(jī)效水平?因此，績(jī)效管理可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理提供準(zhǔn)確的管理依據(jù)和原動(dòng)力，對(duì)人才實(shí)現(xiàn)精神意義上的激勵(lì).二，當(dāng)前民企實(shí)施績(jī)效管理的錯(cuò)位容易造成人才負(fù)激勵(lì)我們無(wú)奈地看到，績(jī)效管理在屮小型民營(yíng)企業(yè)中很難得到有效實(shí)施，流于形式的績(jī)效評(píng)估，不僅不能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略?xún)袠?biāo),甚至帶來(lái)企業(yè)內(nèi)部新的沖突，究其原因主要有三個(gè)方面.（一）片而將績(jī)效管理當(dāng)作績(jī)效考核,致使績(jī)效計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫

7、節(jié)?無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)人才在發(fā)展愿景上的高層次激勵(lì)許多民企在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往只看到了績(jī)效考核或評(píng)估，忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握?于是，我們經(jīng)?？吹降氖?匆匆過(guò)客"般的績(jī)效考核:又到年終績(jī)效考核的時(shí)間了，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)理們忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾，加上輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ),同每位下屬談話十幾分鐘，在考核表上簽名,這次考核工作就算萬(wàn)事大吉了?每個(gè)人又冋到了現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，沒(méi)有人關(guān)心那些表格在哪里發(fā)揮作用了?更有甚者,績(jī)效考核往往成為制造矛盾的一個(gè)引子,在很多企業(yè)的考核中，隨處可見(jiàn)這樣的現(xiàn)彖:每

8、個(gè)人得分都很高，每個(gè)人得分都差不多,從而使優(yōu)秀部門(mén)的員工不能得到更好的激勵(lì)，那些與主管關(guān)系好的員工總能占到便宜，很多員工私下里怨聲載道，心生去意?主管視給下屬打分為吃力不討好的差事，打高了自己覺(jué)得不值,打低了又怕下屬有意見(jiàn)?差距不拉開(kāi)不好,拉大了也不好，往往到最后，還是每個(gè)人差不多?而得到