國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析

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1、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析余少華（華東交通大學(xué)，江西省南昌市，330013）摘要：國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，在績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)了不少問題，主要表現(xiàn)在：將績效管理簡單等同于績效考核；績效考核指標(biāo)體系不當(dāng)；績效評估受主觀影響較大;人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱；考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用,與員工冋報(bào)之間的關(guān)系較弱。解決績效管理效率低下的問題，應(yīng)當(dāng)從抓好每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)開始，木文提出了：結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新；建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合；加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)性工作，建立整合績效管理系統(tǒng);注重績效溝通，建立績效反饋機(jī)制；加強(qiáng)員工激勵(lì)等五個(gè)方面的對策措施,以提高國有

2、企業(yè)的經(jīng)營管理水平。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)績效管理對策績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其成效直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)施、激勵(lì)員工和企業(yè)文化的形成。當(dāng)前，許多國有企業(yè)為了加強(qiáng)經(jīng)營管理，紛紛引進(jìn)了績效管理系統(tǒng)。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，國有企業(yè)的績效管理效果并沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至有流于形式Z嫌，面臨較為尷尬的境地。一、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析目前，國有企業(yè)在績效管理的制度建設(shè)與意識(shí)方面有了很大的提高，從一定程度上解決了國有企業(yè)口定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快以及只升不降等問題，加快了企業(yè)效益的增長。但是，通過近幾年國有企業(yè)的績效管理體系建設(shè)及發(fā)展過程來看，大部分國

3、有企業(yè)對于績效管理的認(rèn)識(shí)還不夠清晰，其績效管理水平仍存在較大的不足，呈現(xiàn)出較多弊端，其主耍問題主耍集中在以下幾個(gè)方面：（1）將績效管理簡單等同于績效考核很多國有企業(yè)簡單地把績效管理等同于績效考核，認(rèn)為其全部內(nèi)容就是制定考核計(jì)劃以及完成考核結(jié)果，而實(shí)際上，一個(gè)有效的績效管理體系應(yīng)貝備四個(gè)主要的流程：①制定績效計(jì)劃；②績效溝通與輔導(dǎo)；③績效考核與反饋；④績效診斷與提高。企業(yè)管理者績效管理的重點(diǎn)不在于回顧和檢討績效完成過程中的得與失，而只是簡單的注重評價(jià)員工最終的工作結(jié)果，其后杲就是嚴(yán)重忽視績效溝通與績效反饋、診斷。不但使績效管理失去了其本質(zhì)意義，起不到提高人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管

4、理水平的作用，也造成員工在工作過程中得不到績效管理結(jié)杲的有效支持。（2）績效考核指標(biāo)體系不當(dāng)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：①指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。大部分國有企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，使得考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略Z間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。②指標(biāo)不能很好的協(xié)調(diào)短期績效與長期績效Z間的關(guān)系。③從員工的績效考核來看，空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大，將員工的素質(zhì)考評與績效考核混為一談。（3）績效評估受主觀影響較大健全的人事考評制度旨在通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，很多國有企業(yè)績效評估的止確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，

5、比如公司內(nèi)部經(jīng)常會(huì)出現(xiàn):月暈效應(yīng)、類C效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。種種缺陷大都來自評估的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考核結(jié)果的可信度與效度。（4）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱由于體制因素影響，國有企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)仍相當(dāng)薄弱。由于缺少對崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基木管理因素的明確界定，造成職務(wù)管理行政化、績效考核模糊化、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效管理工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能無法有機(jī)結(jié)合。（5）考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用，與員工回報(bào)Z間的關(guān)系較弱績效管理的結(jié)果可以應(yīng)用在薪酬、晉升以及培訓(xùn)等方面。尤其是在薪酬方面的應(yīng)用，直接影響了員

6、工在下一個(gè)績效管理周期的行為表現(xiàn)。薪酬對于績效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)止確的行為，懲罰不止確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。二、國有企業(yè)績效管理對策分析（1）結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新經(jīng)西方國家起步并發(fā)展起來的績效管理體系具備相當(dāng)多值得國內(nèi)國有企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)的地方。但是從世界各國的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景的差異性來看，各國的企業(yè)在引入管理系統(tǒng)時(shí)都會(huì)考慮□身的“特殊國情”。我國也不例外，尤其是國有企業(yè)，更要從門身具體情況和體制出發(fā)，不能生搬硬套，耍積極的吸收和創(chuàng)新。從而建立起適合于國內(nèi)國有企業(yè)的績效管理模式。（2

7、）建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合國有企業(yè)設(shè)立科學(xué)的績效管理指標(biāo)，應(yīng)對公司支持部門進(jìn)行全面地工作分析，明確各部門與崗位的職責(zé)，從而才能為部門績效指標(biāo)和個(gè)人績效指標(biāo)的設(shè)定提供科學(xué)的指導(dǎo)。在績效考核的體系設(shè)計(jì)中不能一味地追求量化或定性的考核指標(biāo)，要通過兩種指標(biāo)的結(jié)合，確?？己酥笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，確保員工崗位勝任能力的提高。因此，國有企業(yè)員工的績效管理考核指標(biāo)確立為崗位工作績效指標(biāo)和崗位勝任能力指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合。（3）加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)性工作，建立整合績效管理系統(tǒng)改進(jìn)績效管理，應(yīng)當(dāng)從基礎(chǔ)