國有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策淺析

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1、國有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策淺析余少華（華東交通大學(xué)，江西省南昌市，330013）摘要：國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，在績(jī)效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)了不少問題，主要表現(xiàn)在：將績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核；績(jī)效考核指標(biāo)體系不當(dāng)；績(jī)效評(píng)估受主觀影響較大;人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱；考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用,與員工冋?qǐng)?bào)之間的關(guān)系較弱。解決績(jī)效管理效率低下的問題，應(yīng)當(dāng)從抓好每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)開始，木文提出了：結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新；建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合；加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)性工作，建立整合績(jī)效管理系統(tǒng);注重績(jī)效溝通，建立績(jī)效反饋機(jī)制；加強(qiáng)員工激勵(lì)等五個(gè)方面的對(duì)策措施,以提高國有

2、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策績(jī)效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其成效直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)施、激勵(lì)員工和企業(yè)文化的形成。當(dāng)前，許多國有企業(yè)為了加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，紛紛引進(jìn)了績(jī)效管理系統(tǒng)。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，國有企業(yè)的績(jī)效管理效果并沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至有流于形式Z嫌，面臨較為尷尬的境地。一、國有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析目前，國有企業(yè)在績(jī)效管理的制度建設(shè)與意識(shí)方面有了很大的提高，從一定程度上解決了國有企業(yè)口定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過快以及只升不降等問題，加快了企業(yè)效益的增長(zhǎng)。但是，通過近幾年國有企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)及發(fā)展過程來看，大部分國

3、有企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不夠清晰，其績(jī)效管理水平仍存在較大的不足，呈現(xiàn)出較多弊端，其主耍問題主耍集中在以下幾個(gè)方面：（1）將績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核很多國有企業(yè)簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為其全部?jī)?nèi)容就是制定考核計(jì)劃以及完成考核結(jié)果，而實(shí)際上，一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)貝備四個(gè)主要的流程：①制定績(jī)效計(jì)劃；②績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；③績(jī)效考核與反饋；④績(jī)效診斷與提高。企業(yè)管理者績(jī)效管理的重點(diǎn)不在于回顧和檢討績(jī)效完成過程中的得與失，而只是簡(jiǎn)單的注重評(píng)價(jià)員工最終的工作結(jié)果，其后杲就是嚴(yán)重忽視績(jī)效溝通與績(jī)效反饋、診斷。不但使績(jī)效管理失去了其本質(zhì)意義，起不到提高人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管

4、理水平的作用，也造成員工在工作過程中得不到績(jī)效管理結(jié)杲的有效支持。（2）績(jī)效考核指標(biāo)體系不當(dāng)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：①指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。大部分國有企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，使得考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略Z間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。②指標(biāo)不能很好的協(xié)調(diào)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效Z間的關(guān)系。③從員工的績(jī)效考核來看，空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過大，將員工的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考核混為一談。（3）績(jī)效評(píng)估受主觀影響較大健全的人事考評(píng)制度旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，很多國有企業(yè)績(jī)效評(píng)估的止確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，

5、比如公司內(nèi)部經(jīng)常會(huì)出現(xiàn):月暈效應(yīng)、類C效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。種種缺陷大都來自評(píng)估的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考核結(jié)果的可信度與效度。（4）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱由于體制因素影響，國有企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)仍相當(dāng)薄弱。由于缺少對(duì)崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基木管理因素的明確界定，造成職務(wù)管理行政化、績(jī)效考核模糊化、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問題，績(jī)效管理工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能無法有機(jī)結(jié)合。（5）考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用，與員工回報(bào)Z間的關(guān)系較弱績(jī)效管理的結(jié)果可以應(yīng)用在薪酬、晉升以及培訓(xùn)等方面。尤其是在薪酬方面的應(yīng)用，直接影響了員

6、工在下一個(gè)績(jī)效管理周期的行為表現(xiàn)。薪酬對(duì)于績(jī)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)止確的行為，懲罰不止確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。二、國有企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策分析（1）結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新經(jīng)西方國家起步并發(fā)展起來的績(jī)效管理體系具備相當(dāng)多值得國內(nèi)國有企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)的地方。但是從世界各國的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景的差異性來看，各國的企業(yè)在引入管理系統(tǒng)時(shí)都會(huì)考慮□身的“特殊國情”。我國也不例外，尤其是國有企業(yè)，更要從門身具體情況和體制出發(fā)，不能生搬硬套，耍積極的吸收和創(chuàng)新。從而建立起適合于國內(nèi)國有企業(yè)的績(jī)效管理模式。（2

7、）建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)，定性與定量相結(jié)合國有企業(yè)設(shè)立科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)，應(yīng)對(duì)公司支持部門進(jìn)行全面地工作分析，明確各部門與崗位的職責(zé)，從而才能為部門績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定提供科學(xué)的指導(dǎo)。在績(jī)效考核的體系設(shè)計(jì)中不能一味地追求量化或定性的考核指標(biāo)，要通過兩種指標(biāo)的結(jié)合，確?？己酥笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，確保員工崗位勝任能力的提高。因此，國有企業(yè)員工的績(jī)效管理考核指標(biāo)確立為崗位工作績(jī)效指標(biāo)和崗位勝任能力指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合。（3）加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)性工作，建立整合績(jī)效管理系統(tǒng)改進(jìn)績(jī)效管理，應(yīng)當(dāng)從基礎(chǔ)