職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)課件朱勇國 ISBN9787811347142 PPT 第8章 職位價(jià)值體系的建立第8章 職位價(jià)值體系的建立.ppt

《職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)課件朱勇國 ISBN9787811347142 PPT 第8章 職位價(jià)值體系的建立第8章 職位價(jià)值體系的建立.ppt》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、第八章職位價(jià)值體系的建立《職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)》朱勇國主編王海斌副主編學(xué)習(xí)目標(biāo)了解職位評(píng)價(jià)的含義、特點(diǎn)和基本原則理解評(píng)價(jià)的作用掌握評(píng)價(jià)的基本流程掌握評(píng)價(jià)的四種主要方法熟練掌握要素計(jì)點(diǎn)法的應(yīng)用熟練掌握海氏和美世評(píng)價(jià)系統(tǒng)的要素指標(biāo)及其應(yīng)用理解職位評(píng)價(jià)結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用引導(dǎo)案例F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較。F公司的老總黃明

2、裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率?！币龑?dǎo)案例他想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，W公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，

3、W公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個(gè)月，大家又恢復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么了？F公司的高工資沒有換來員工的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入了兩難的困惑境地，既苦惱有彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪呢？第一節(jié)職位評(píng)價(jià)概述第二節(jié)職位評(píng)價(jià)的方法第三節(jié)國際知名職位評(píng)價(jià)方法介紹第四節(jié)職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果及應(yīng)用目錄一、職位評(píng)價(jià)的含義及特點(diǎn)二、職位評(píng)價(jià)的作用三、職位評(píng)價(jià)的的起源和發(fā)展四、職位評(píng)價(jià)的流程一、職位評(píng)價(jià)的含義及特點(diǎn)（一）職位評(píng)價(jià)的含義職位評(píng)價(jià)(JobEvaluation)也稱為崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)

4、價(jià)，是在職位分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過程。職位評(píng)價(jià)要以對(duì)工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織相對(duì)價(jià)值、組織文化以及外部市場的綜合考慮為基礎(chǔ)。這種把組織力量和外部市場力量相結(jié)合的潛在能力既是職位評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)又是職位評(píng)價(jià)面臨的挑戰(zhàn)。一、職位評(píng)價(jià)的含義及特點(diǎn)（二）職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)一般來說，職位評(píng)價(jià)具有三大特點(diǎn)：1.職位評(píng)價(jià)“對(duì)事不對(duì)人”2.職位評(píng)價(jià)是對(duì)各項(xiàng)工作在組織中的貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)3.職位評(píng)價(jià)衡量的是各工作之間的相對(duì)可比較價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值二、職位評(píng)價(jià)的作用上一章所講的職位體系設(shè)計(jì)可以把各個(gè)職位族的縱深劃分成不同等級(jí)，然而這種等級(jí)的劃分

5、只是存在于職位族內(nèi)部，并沒有對(duì)職種間各職位族的等級(jí)進(jìn)行比較。而職位評(píng)價(jià)的作用就在于從相對(duì)價(jià)值角度，對(duì)組織內(nèi)各職位族間的職位進(jìn)行評(píng)定分級(jí)，最終形成組織內(nèi)部所有職位的價(jià)值等級(jí)，而不僅僅是職位族內(nèi)部的等級(jí)。所以，職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)為以下兩點(diǎn)。（一）能夠科學(xué)有效地確定職位價(jià)值等級(jí)（二）能夠作為薪酬合理分配的基礎(chǔ)三、職位評(píng)價(jià)的的起源和發(fā)展（一）職位評(píng)價(jià)在國外發(fā)達(dá)國家中的形成和發(fā)展概況系統(tǒng)的回顧職位評(píng)價(jià)的發(fā)展歷史，有助于我們加深對(duì)其的理解。職位評(píng)價(jià)起源于美國，最初的嘗試是美國政府試圖建立起一套公正合理的方法去評(píng)價(jià)政府雇員的工作價(jià)值，以確定其報(bào)酬水平。1838年，美國國會(huì)通過一項(xiàng)在政府

6、雇員中進(jìn)行職位評(píng)價(jià)工作的法案，基于不同職責(zé)和任職條件來確定其報(bào)酬，使得具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報(bào)酬水平。三、職位評(píng)價(jià)的的起源和發(fā)展1909年至1910年間，E·O·格里芬哈根創(chuàng)立了一套較為完整的職位分類程序，運(yùn)用于對(duì)芝加哥公共部門的職位評(píng)價(jià)；1912年，美國一家私營公司建立起對(duì)其5000雇員適用的職位評(píng)價(jià)方法，職位評(píng)價(jià)擴(kuò)展到私營部門領(lǐng)域。在1909年到1926年間，職位評(píng)價(jià)專家陸續(xù)開發(fā)出四種職位評(píng)價(jià)方法。二戰(zhàn)前，采用職位評(píng)價(jià)或相關(guān)人力資源管理技術(shù)的企業(yè)數(shù)量相對(duì)較少，隨著公平報(bào)酬立法的出現(xiàn)，大量企業(yè)、工會(huì)組織采用了各種職位評(píng)價(jià)方法，以適應(yīng)公平立法對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理行

7、為的規(guī)范約束，職位評(píng)價(jià)在理論和實(shí)踐方面獲得了迅速的發(fā)展，成為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工具，同時(shí)也產(chǎn)生了大量成熟的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。三、職位評(píng)價(jià)的的起源和發(fā)展（二）職位評(píng)價(jià)在我國的發(fā)展概況職位評(píng)價(jià)在我國的出現(xiàn)主要是依托我國國有企業(yè)崗位責(zé)任制的建立和發(fā)展。1949－1952年，我國企業(yè)中全面實(shí)行和貫徹了生產(chǎn)責(zé)任制，在直接生產(chǎn)人員中實(shí)行了八級(jí)工資制。此時(shí)，工作等級(jí)的概念已經(jīng)產(chǎn)生，職位評(píng)價(jià)的雛形也開始展露。1953年以后，對(duì)企業(yè)管理制度和管理方法進(jìn)行了更深入的探索，將生產(chǎn)責(zé)任制擴(kuò)展到技術(shù)設(shè)計(jì)、工藝、材料等職能科