為員工的薪愁而薪動.doc

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1、為員工的薪愁而薪動為員工的薪愁而薪動　　企業(yè)為員工加薪，不外乎有三種方式，一是績效加薪，二是加大績效工資，三是改變員工的福利。面對物價上漲，企業(yè)首先考慮的“薪”動計劃內(nèi)容，是與員工生活質(zhì)量息息相關(guān)的福利項目，這些項目的設(shè)立在一定程度上緩解了物價上漲給員工帶來的生活壓力，體現(xiàn)了企業(yè)對員工生活的關(guān)心，可以起到穩(wěn)定員工心情，提高員工忠誠度的效果?！　”娝苤?，2007年發(fā)生了太多事情影響我們身邊的每一個人，尤其是股市和物價。股市的變化讓專家霧里看花，以往的經(jīng)驗和理論在中國股市得不到驗證、全民炒股已經(jīng)成為現(xiàn)實。同時物價的上漲也讓老百姓大跌眼鏡，尤其是2007年中國的房價讓大多數(shù)人望“房”興嘆。衣食住

2、行樣樣在漲，而企業(yè)員工的薪酬變化又是如何？　　面對物價飛漲，不少企業(yè)員工開始抱怨自己的薪資增長幅度趕不上物價上漲速度，而怎樣調(diào)整薪資已經(jīng)成為擺在企業(yè)人力資源管理部門面前的亟待解決的問題。面對越來越高漲的員工加薪呼聲，企業(yè)在這一問題上卻有不同的意見，因為從公司角度看來，物價上漲不是加薪的主要理由，而企業(yè)的盈利狀況和員工的業(yè)績表現(xiàn)才是他們要考慮的因素。那么，企業(yè)除了加薪，還能做什么呢？如果要加薪，又該如何加薪？當(dāng)然最好的結(jié)果就是使企業(yè)和員工達(dá)到“雙贏”的局面。為解決這一系列問題，我們將從企業(yè)薪酬組成及各部分意義分析開始，進(jìn)而為企業(yè)提供一個讓員工“薪”動的計劃?！　∫话銇碇v，薪酬有三大部分組成：基

3、本薪酬、浮動薪酬、間接薪酬?；拘匠暧址Q保障薪酬，指組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。浮動薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效掛鉤的部分，目的是在績效與薪酬之間建立起一種直接聯(lián)系，這種績效可以是個人績效，也可以是部門、團(tuán)隊或企業(yè)績效。間接薪酬又稱員工福利與服務(wù)，一般包括帶薪休假、員工個人及其家庭服務(wù)、醫(yī)療保險等等。那么企業(yè)為員工加薪，不外乎有三種方式，一是績效加薪、二是加大績效工資、三是改變員工的福利。我們就可以從三個方案逐一分析，最終為企業(yè)找出一個可行的“薪”動計劃?！　〉谝环N方案：　　企業(yè)采取績效加薪的“薪”動計劃?？冃Ъ有绞歉鶕?jù)員工過

4、去一年的業(yè)績表現(xiàn)，對員工的基本工資那一部分進(jìn)行加薪調(diào)整。采取績效加薪方案可能會使企業(yè)面臨高昂的人工成本問題，因為績效加薪的最大特點就是薪資一經(jīng)加上，就不好再往下調(diào)。短期對企業(yè)可能不會造成嚴(yán)重的人工成本問題，但隨著員工基本薪酬基數(shù)的增加，以后薪酬增幅會越來越大，結(jié)果會造成企業(yè)人工成本負(fù)擔(dān)過重，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。因此這一方案對于絕大多數(shù)企業(yè)來講不太具有可行性?！　〉诙N方案：　　企業(yè)采取績效獎金的“薪”動計劃。增加員工獎金的收入，對于員工來說，不得不提高個人業(yè)績，這需要員工個人各方面能力的提高。但短期內(nèi)員工能力快速提高的可能性不大，進(jìn)而提高個人工作績效的可能性也不大。如果等到員工能力提高

5、到足以大幅度提高個人業(yè)績的時候，企業(yè)才考慮增加他們的獎金收入，可能一些員工已經(jīng)采取其他方式去解決由于物價上漲而帶來的生活問題，這很大程度包括員工跳槽。那么這一方案實施的可能性也不大?！　〉谌N方案：　　采取改變員工間接薪酬的“薪”動計劃。　　也就是說增加員工的福利和服務(wù)。由于間接薪酬主要與員工的生活息息相關(guān)，可以直接提高員工的生活質(zhì)量，也就最能解決目前員工面臨的物價上漲問題，提高員工的滿意度。因此這一“薪”動計劃應(yīng)該最具有可行性。但員工的福利和服務(wù)的變化也會影響到企業(yè)成本問題，因此從企業(yè)角度考慮，必須使企業(yè)的支出有所回報，這樣的話才可以達(dá)到員工和企業(yè)“雙贏”的結(jié)果?！　∶鎸ξ飪r上漲，企業(yè)首先

6、考慮的“薪”動計劃內(nèi)容是與員工生活質(zhì)量息息相關(guān)的福利項目，比如購房補(bǔ)貼，住房信貸、交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼等等。這些項目設(shè)立在一定程度上緩解物價上漲給員工帶來的生活壓力，體現(xiàn)了企業(yè)對員工生活的關(guān)心，可以起到穩(wěn)定員工心情，提高員工忠誠度的效果。當(dāng)然這些福利項目的享受并不是沒有條件的，從企業(yè)角度，必須考慮收益問題，因此在這里我們提出一個“績效福利點數(shù)”（“績效福利點數(shù)”就好比貨幣單位，但是點數(shù)的大小與員工的績效成正比的）的概念。從字面我們可以發(fā)現(xiàn)該福利是與績效結(jié)合在一起的，但是它與績效獎金的最大區(qū)別在于該績效可以是現(xiàn)在績效也可以是以后績效，也就是說企業(yè)可以預(yù)借給員工的未來業(yè)績享受。俗話說：有借有還，

7、再借不難。績效福利的提前享受償還不是用金錢可以償還的，而必須用未來的工作業(yè)績來償還，這就在一定程度上給員工形成工作的壓力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為工作上的動力。這也是該“薪‘動計劃的主要思想。具體操作如下：第1頁第2頁