KPI績效管理體系設(shè)計方案.doc

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1、駿越科技（深圳）有限公司KPI績效管理制度第一部分總則第一條目的：為建立和優(yōu)化公司的管理體系，提高公司運(yùn)行效率，使績效管理成為公司有效的管理和控制手段；為保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)發(fā)展，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系，保證公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本制度。第二條基本目標(biāo)1.通過績效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。2.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立

2、起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，保證絕大多數(shù)人的利益，獎勵部分績效突出者，懲罰少數(shù)績效低下者。3.通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。4.在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。第三條基本原則1.公開性原則：考核過程公開化、制度化?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等，使考核有透明度。2.客觀公正原則：考核要做到

3、以事實(shí)為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。同時保證公平性，對同一崗位的員工采用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，被考核者有權(quán)對存在爭議的考核結(jié)果提出申述。4.差別性原則：對不同被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5.常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，

4、幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機(jī)制促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標(biāo)。第四條適用范圍：本績效管理制度適用于公司所有的正式員工，但不包括以下人員：公司董事長、總經(jīng)理；兼職人員；試用上崗時間不足一個月者；考核期休假、停職時間逾考核周期的1/3者。此外，公司市場部門業(yè)務(wù)人員的績效管理適用《深圳駿越科技有限公司市場部門人員績效考核及提成方案》，不適用本制度。

5、第五條考核者在本績效管理制度中，績效管理的實(shí)施者為各級、各類被考核者的直接上級，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作。第六條被考核者本績效管理制度的被考核者各級管理者和各部門員工。被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。第七條考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator—KPI)體系是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，

6、也是衡量公司及各部門目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。本績效管理制度的考核指標(biāo)設(shè)定是建立在KPI理論基礎(chǔ)之上的。不同的部門、不同的職位和崗位有不同的KPI考核指標(biāo)，對應(yīng)其要完成的工作任務(wù)和工作目標(biāo)。第八條績效考核時間和頻次對不同職位、不同工作崗位和不同考核指標(biāo)，一般采用不同的考核時間和頻次。但結(jié)合本公司的特點(diǎn)，為了更好的方便操作，公司績效考核統(tǒng)一采用按月度考核和按年度考核。第二部分績效管理內(nèi)容第九條績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績和工作態(tài)度，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績

7、效管理制度的考核內(nèi)容。1.工作業(yè)績是與被考核者的職責(zé)直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進(jìn)行評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.工作態(tài)度是對被考核者達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)等工作行為態(tài)度方面以及對組織運(yùn)行的支持性方面的考核，涉及到對公司規(guī)章制度和上級管理的服從性、工作責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊協(xié)作、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等方面。以行為描述的方式進(jìn)行評價。第三部分KPI績效考核指標(biāo)的設(shè)定第十條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator—KPI)體系是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定

8、的戰(zhàn)略管理工具。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定由人力資源部組織實(shí)施。人力資源部通過工作分析及與各部門充分溝通、集體討論，提出各部門各工作崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)及各指標(biāo)之間的權(quán)重比例。各崗位績效考核指標(biāo)設(shè)定后應(yīng)具有一定的穩(wěn)定性，但并不是一成不變的，需要根據(jù)公司不同的發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化而作出相應(yīng)調(diào)整。各崗位具體的績效考核指標(biāo)詳見附件《深圳駿越科技有限公司KPI績效考核指標(biāo)作業(yè)指導(dǎo)書》。第四部分績效管理實(shí)施程序第十一條公司績效考核工作由人力資