KPI績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案.doc

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1、駿越科技（深圳）有限公司KPI績(jī)效管理制度第一部分總則第一條目的：為建立和優(yōu)化公司的管理體系，提高公司運(yùn)行效率，使績(jī)效管理成為公司有效的管理和控制手段；為保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系，保證公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本制度。第二條基本目標(biāo)1.通過績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。2.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立

2、起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，保證絕大多數(shù)人的利益，獎(jiǎng)勵(lì)部分績(jī)效突出者，懲罰少數(shù)績(jī)效低下者。3.通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。4.在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。第三條基本原則1.公開性原則：考核過程公開化、制度化?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等，使考核有透明度。2.客觀公正原則：考核要做到

3、以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。同時(shí)保證公平性，對(duì)同一崗位的員工采用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。3.開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，被考核者有權(quán)對(duì)存在爭(zhēng)議的考核結(jié)果提出申述。4.差別性原則：對(duì)不同被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5.常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，

4、幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。第四條適用范圍：本績(jī)效管理制度適用于公司所有的正式員工，但不包括以下人員：公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；兼職人員；試用上崗時(shí)間不足一個(gè)月者；考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/3者。此外，公司市場(chǎng)部門業(yè)務(wù)人員的績(jī)效管理適用《深圳駿越科技有限公司市場(chǎng)部門人員績(jī)效考核及提成方案》，不適用本制度。

5、第五條考核者在本績(jī)效管理制度中，績(jī)效管理的實(shí)施者為各級(jí)、各類被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作。第六條被考核者本績(jī)效管理制度的被考核者各級(jí)管理者和各部門員工。被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。第七條考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator—KPI)體系是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，

6、也是衡量公司及各部門目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。本績(jī)效管理制度的考核指標(biāo)設(shè)定是建立在KPI理論基礎(chǔ)之上的。不同的部門、不同的職位和崗位有不同的KPI考核指標(biāo)，對(duì)應(yīng)其要完成的工作任務(wù)和工作目標(biāo)。第八條績(jī)效考核時(shí)間和頻次對(duì)不同職位、不同工作崗位和不同考核指標(biāo)，一般采用不同的考核時(shí)間和頻次。但結(jié)合本公司的特點(diǎn)，為了更好的方便操作，公司績(jī)效考核統(tǒng)一采用按月度考核和按年度考核。第二部分績(jī)效管理內(nèi)容第九條績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)

7、效管理制度的考核內(nèi)容。1.工作業(yè)績(jī)是與被考核者的職責(zé)直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.工作態(tài)度是對(duì)被考核者達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)等工作行為態(tài)度方面以及對(duì)組織運(yùn)行的支持性方面的考核，涉及到對(duì)公司規(guī)章制度和上級(jí)管理的服從性、工作責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等方面。以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三部分KPI績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定第十條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator—KPI)體系是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定

8、的戰(zhàn)略管理工具。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定由人力資源部組織實(shí)施。人力資源部通過工作分析及與各部門充分溝通、集體討論，提出各部門各工作崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)及各指標(biāo)之間的權(quán)重比例。各崗位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定后應(yīng)具有一定的穩(wěn)定性，但并不是一成不變的，需要根據(jù)公司不同的發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化而作出相應(yīng)調(diào)整。各崗位具體的績(jī)效考核指標(biāo)詳見附件《深圳駿越科技有限公司KPI績(jī)效考核指標(biāo)作業(yè)指導(dǎo)書》。第四部分績(jī)效管理實(shí)施程序第十一條公司績(jī)效考核工作由人力資