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1、*******集團績效管理體系設計方案2019年08月i目錄第一章總則2第二章績效管理組織體系5第三章績效管理程序8第四章業(yè)績考核11第五章年度綜合考核15第七章附則18附件一考核維度與指標體系19附件二通用能力指標庫22附件三專業(yè)能力指標庫25附件四態(tài)度指標庫（管理職系）26附件五態(tài)度指標庫（一般人員）27附件六考核分值、考核系數(shù)計算28附件七業(yè)績合同31附件八業(yè)績考核表32附件九能力評價表33附件十態(tài)度評價表34附件十一述職報告35附件十二績效反饋面談表37附件十三績效改進計劃表38附件十四考核申訴表39附件十五
2、員工申訴處理表39附件十六對外委托業(yè)務的績效考核辦法4018第一章總則第一條目的為推動*******集團（以下簡稱“集團”）戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，建立“業(yè)績導向、能力提升”的績效評價體系，促進工作的持續(xù)改進，塑造責任與協(xié)作的企業(yè)文化，特制定本管理制度。第二條適用范圍本制度適用于對集團總部各部門、所屬企業(yè)的單位績效管理以及對總部全體員工、外派人員的個人績效管理。所屬企業(yè)可參照本制度執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務實際情況制訂具體管理辦法，經(jīng)所屬企業(yè)董事會批準后執(zhí)行。第三條基本原則績效管理是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、改進經(jīng)營管理的重要工具，應當遵循
3、戰(zhàn)略導向、價值導向，實現(xiàn)集團的戰(zhàn)略目標。（一）目標牽引、閉環(huán)管理的原則通過績效指標的制定，使集團的發(fā)展目標和經(jīng)營計劃，逐級分解、落實到各單位、各崗位承擔的具體工作中。通過定期對目標要求與完成績效的比較，及時分析執(zhí)行偏差，采取校正改進措施，從而保證了目標一致和管理閉環(huán)。（二）層層負責、團隊協(xié)作的原則通過下級對上級的績效承諾，實行以職責為基礎的層次清晰的責任體系。通過集團、單位與個人之間創(chuàng)造價值的關(guān)聯(lián)，促進各崗位之間的緊密協(xié)作。（三）公平公正，過程透明的原則通過多維度、定量化的企業(yè)價值評價體系，實現(xiàn)對單位和員工績效的客觀
4、公正評價。通過統(tǒng)一、公開的績效管理程序，實現(xiàn)評估過程的科學性、透明化，最終推動形成價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的良性循環(huán)。（四）溝通反饋、持續(xù)提升的原則通過目標值與挑戰(zhàn)值的設定，通過績效全過程的溝通，雙方對目標要求的理解將不斷趨同，各級管理者更加了解所屬單位和員工的工作動態(tài)，引導其持續(xù)改進工作、提高效率，從而提升單位和集團的整體績效。通過以績效管理為基礎的薪酬調(diào)整、獎金分配、晉職晉級、培訓輪崗等一系列人力資源激勵和開發(fā)政策，推動員工立足崗位、挖掘潛力、18快速成長。第一條考核維度、周期與考核對象績效考核包括業(yè)績、能力
5、、態(tài)度三個維度。按照考核周期，分為季度考核和年度考核。（一）季度業(yè)績考核：適用于對各部門的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員（見集團《薪酬激勵體系設計方案》第三章）以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工；（二）年度業(yè)績考核：適用于對各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績考核、以及各職系的正式員工；（三）年度能力考核、態(tài)度考核：適用于各職系的正式員工。季度考核，應當于每季度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成；年度考核，應當于年度決算結(jié)束后20個工作日內(nèi)完成。第二條指標分類各類績效指標的設定，原則上要符合導向性、一致性、關(guān)鍵性、影響
6、性、挑戰(zhàn)性的要求。（見附件一）（一）業(yè)績維度，包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）與重要任務目標（GS）兩類指標。KPI評價體現(xiàn)考核期內(nèi)工作的結(jié)果績效，GS評價反映考核期內(nèi)任務執(zhí)行的過程績效?！稑I(yè)績指標庫》。（二）能力維度，包括專業(yè)能力與通用能力兩類。（見附件二、附件三）（三）態(tài)度維度，根據(jù)不同職系選用不同態(tài)度指標。（見附件四、附件五）第三條指標值考核指標和指標值每年核定一次，并根據(jù)考核需要分解為季度指標值。指標值的設定，應當綜合考慮發(fā)展預測、同業(yè)標桿、歷史情況等確定。根據(jù)集團的經(jīng)營計劃、全面預算等，由相關(guān)部門、崗位提出具體指
7、標值，聽取考核主體和考核對象意見后，由人力資源部、投資管理部審核。其中，KPI的指標值可以分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值?；灸繕酥?，是完成計劃預算所對應的目標值，挑戰(zhàn)目標值是對考核對象在該項指標完成效果上的最高期望值。（見附件一）第四條指標權(quán)重權(quán)重的設定，應當考慮18單個指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核對象評價時的相對重要程度。（一）關(guān)鍵性：單個指標的權(quán)重不宜過大，一般不超過30%；也不宜過小，一般不低于5%，否則難以在整體指標中體現(xiàn)出作用；（二）差異性：指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)
8、不同指標的重要性差異；（三）一票否決：對特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標可設立為“一票否決”指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，當期的考核總分都視為0分。18第二章績效管理組織體系第一條領(lǐng)導機構(gòu)總裁辦公會負責統(tǒng)領(lǐng)集團績效管理工作，主要承擔以下職責：（一）確定集團當期績效管理原則、績效改進方向，指導、監(jiān)督績效管理工作；（
