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《企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 作者簡(jiǎn)介：宋勇昌，（1981.10-），性別：男，籍貫：廣東梅州，單位：深圳市寶安區(qū)福永街道辦事處，學(xué)歷：本科，職稱(chēng)：助理經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。摘要：核心員工的稀缺性、獨(dú)有性、難控性決定了他們?cè)谄髽I(yè)的核心地位，他們的流失會(huì)給企業(yè)造成重大的損失，因此，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)維持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。關(guān)鍵詞：核心員工；激勵(lì)機(jī)制隨著全球化和信息化的不斷深入，廠(chǎng)房、設(shè)備等固定資產(chǎn)已經(jīng)不再成為企業(yè)競(jìng)相追的資源，鄧小平說(shuō)過(guò)，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)逐漸成為構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)，而科學(xué)技術(shù)大多為企業(yè)的核
2、心員工所掌握，人力資源建立一套靈活有效的激勵(lì)機(jī)制減少核心員工的流失，提高他們的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度已成為各大企業(yè)人力資源最迫切的任務(wù)。一、核心員工的定義與特征核心員工是指在企業(yè)擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源，并對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。一般而言，核心員工具有三大基本特征：1.稀缺性6統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，企業(yè)核心人員的人數(shù)一般只占到20%，但他們卻占有了公司80%的資源，創(chuàng)造企業(yè)80%的利潤(rùn)，在他們身上有大量的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累，經(jīng)過(guò)了大量的培訓(xùn)和工作歷練，因此，他們的形成周期長(zhǎng)、成本大、過(guò)程復(fù)雜，屬于市場(chǎng)的稀缺資源，是各大企業(yè)爭(zhēng)相競(jìng)逐
3、的資源。2.獨(dú)有性核心員工有著其他員工所不具有的獨(dú)特能力，同時(shí)，他們擁有企業(yè)稀缺的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)，他們?yōu)榱朔€(wěn)固他們的核心地位，他們可能會(huì)將所擁有的信息、技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等暫時(shí)歸于自己手中，不被其他員工所復(fù)制和掌握。3.難控性核心員工數(shù)量的稀缺性和知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的獨(dú)有性的特點(diǎn)使他們有足夠的底氣與雇主談判，而對(duì)核心員工的績(jī)效考核一般采用的是結(jié)果導(dǎo)向型而非過(guò)程導(dǎo)向性，對(duì)于中間過(guò)程很難監(jiān)控到，而且他們追求自由的工作時(shí)間和工作方式，有自己的獨(dú)到見(jiàn)解、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威使雇主一般對(duì)他們采用寬容，甚至是放任的管理方式，即使給公司造成一定的損失，他們也
4、只能輕描淡寫(xiě)地進(jìn)行處罰。激勵(lì)的定義激勵(lì)是通過(guò)對(duì)人的心理過(guò)程的一個(gè)改變對(duì)人的行為的一種改變。激勵(lì)理論研究的就是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對(duì)行為方向的引導(dǎo)，從產(chǎn)生到現(xiàn)在，激勵(lì)理論經(jīng)歷了一系列變化，內(nèi)容變得更豐富，更強(qiáng)調(diào)人性化管理。6二、企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題近年來(lái)，受企業(yè)管理方式和人才市場(chǎng)活躍的影響，核心人才的流動(dòng)性日趨頻繁，而他們的流動(dòng)不但造成企業(yè)招聘、培訓(xùn)的資本重置，也造成了資源的大量外流，在一定程度上也影響了企業(yè)的外部形象，企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。1、重物質(zhì)輕精神在國(guó)內(nèi)企業(yè)慣用的激勵(lì)手段是薪酬激勵(lì)，認(rèn)為只要給員工加薪就能提高他
5、們的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)他們深層次的心理需求漠不關(guān)心或者是不予以重視，導(dǎo)致了薪酬只起到了保健作用并沒(méi)有起到激勵(lì)機(jī)制的作用。2、一刀切缺乏針對(duì)性企業(yè)在制定激勵(lì)制度的時(shí)候，并未在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行深入的調(diào)查分析，往往片面地使用績(jī)效考核的方式對(duì)核心員工的成績(jī)進(jìn)行考核和正負(fù)激勵(lì)或者是有考核并沒(méi)有科學(xué)地運(yùn)用考核結(jié)果，從而使核心員工發(fā)展需要、成就感需要、地位上升的需要、社交需要高層次的需要未得到有效地激化，久而久之，一刀切和主觀式的激勵(lì)方式只是對(duì)少數(shù)人行為有了一定的改變作用，其他的可能還是維持性的工作績(jī)效。3、重短期輕長(zhǎng)期6企業(yè)在對(duì)核心員工的任
6、用和資源利用上往往只看眼前的價(jià)值，未從長(zhǎng)遠(yuǎn)或者戰(zhàn)略的角度最大化地激活核心員工的價(jià)值，使他們掌握的資源和技術(shù)、能力形成企業(yè)不可復(fù)制地核心競(jìng)爭(zhēng)力，并將這種競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)激勵(lì)的方式得到不斷地蓄積。沃頓商學(xué)院人力資源中心主任彼特·卡普里教授認(rèn)為：是市場(chǎng)而不是你的公司完全地決定了職員的流動(dòng)。你可以使你的組織更加完善，提供與環(huán)境相一致的工作環(huán)境。但你不能計(jì)算市場(chǎng)對(duì)員工的拉動(dòng)力有多大，不能把員工藏起來(lái)而不被市場(chǎng)中的機(jī)會(huì)和具有誘惑力的招聘所吸引。“合理的流失率”有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過(guò)高將會(huì)弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，采用科學(xué)、
7、實(shí)際的激勵(lì)方式是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。三、核心員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建措施1.建立有效薪酬制度薪酬激勵(lì)是人力資源最用力的工具，它能在較短的時(shí)間內(nèi)起到最明顯的效果，是現(xiàn)在企業(yè)留人和吸引人最重要的前提，隨著薪酬理論與企業(yè)實(shí)際的不斷結(jié)合，薪酬結(jié)構(gòu)不斷地復(fù)雜化，在企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行深入的市場(chǎng)和企業(yè)調(diào)研，可以與咨詢(xún)公司合作，使企業(yè)薪酬不再是發(fā)工資，而是對(duì)人力資本增值的助推器。2、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化6企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中形成、積累、經(jīng)過(guò)篩選為員工所接受認(rèn)同的行為方式和價(jià)值觀念，涵蓋企業(yè)管理的全過(guò)程和企業(yè)的各個(gè)層面，是現(xiàn)代企業(yè)管理尤其
8、是激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要前提。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能為核心員工形成和諧的工作環(huán)境，提高核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，組織文化會(huì)對(duì)核心員工的行為、態(tài)度產(chǎn)生潛移默化的影響，促使員工不斷地努力提升，并且將資源和能力貢獻(xiàn)共享，促進(jìn)組織的不斷發(fā)展。3、強(qiáng)化工作本身
