知識(shí)型企業(yè)開(kāi)展員工激勵(lì)淺析

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1、知識(shí)型企業(yè)開(kāi)展員工激勵(lì)淺析在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的重要性日益得到社會(huì)的承認(rèn)。世界銀行報(bào)告顯示：“當(dāng)前世界財(cái)富的64%是由人力資本(知識(shí)資本)創(chuàng)造的”。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)教授貝克爾更是深刻地指出，發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不在于實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成了人類財(cái)富增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。正因?yàn)榇?，知識(shí)型員工的激勵(lì)也就成為許多知識(shí)型企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題?！　≈R(shí)型企業(yè)是指在新商業(yè)環(huán)境中孕育而生的創(chuàng)新型高成長(zhǎng)知識(shí)企業(yè)，這類企業(yè)的發(fā)展依靠的是頻繁的創(chuàng)新性項(xiàng)目成功，企業(yè)的最大財(cái)富是通過(guò)運(yùn)作與管理而積聚的知識(shí)資本，如知識(shí)產(chǎn)權(quán)、管理訣竅、

2、數(shù)據(jù)信息、技術(shù)服務(wù)和人才團(tuán)隊(duì)等。　　而在具體的實(shí)踐中，知識(shí)型企業(yè)往往存在較多困惑。有一家科技型企業(yè)，一直在努力提高技術(shù)人員的物質(zhì)待遇，但是在訪談中，核心技術(shù)人員卻表示，物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度后就不再有作用了，他們更加關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍。另外，在一些設(shè)計(jì)咨詢企業(yè)，一線技術(shù)人員對(duì)于自身的物質(zhì)待遇表示滿意，但整個(gè)企業(yè)卻出現(xiàn)了管理層收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一線技術(shù)人員的情況，管理層人員于是對(duì)薪酬帶有很大不滿情緒?！　♂槍?duì)這些困惑，我們認(rèn)為，知識(shí)型企業(yè)在開(kāi)展員工激勵(lì)時(shí)，首先需要了解知識(shí)型員工的行為特征所引發(fā)的管理方面的特殊問(wèn)題?！　∮捎谑芙逃?/p>

3、度的不同，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念以及行為方式等方面與非知識(shí)型員工有很大不同。　　知識(shí)型員工常見(jiàn)個(gè)性、行為特質(zhì)　　1、強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視　　知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多數(shù)個(gè)性突出。他們往往會(huì)因?yàn)閷?duì)知識(shí)的探索和對(duì)真理的追求而蔑視任何權(quán)威。因此傳統(tǒng)組織中的職位權(quán)威對(duì)他們不具有絕對(duì)的控制力和約束力?！　∵@一特征也導(dǎo)致了知識(shí)型員工往往具有較高的流動(dòng)性。因?yàn)橹R(shí)型員工通常很難建立起忠誠(chéng)于組織的職業(yè)意愿，更多地是忠誠(chéng)于職業(yè)和自我個(gè)性?！　?、具有較高的創(chuàng)造性和自主性　　在組織中，知識(shí)型員工主要從事創(chuàng)造性工

4、作，他們憑借自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)和技能，運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，他們?cè)诠ぷ髦幸餐憩F(xiàn)出較高的自我管理能力?！　∵@一行為特征也導(dǎo)致了，企業(yè)在日常管理中間往往對(duì)于知識(shí)型員工工作過(guò)程、工作結(jié)果難以監(jiān)測(cè)和有效評(píng)定，從而使得知識(shí)型員工的管理往往較非知識(shí)型員工的管理具有更大的難處?！　?、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望　　在需求層次的金字塔中，知識(shí)型員工往往處于上部。與金錢等生理需要因素比，他們可能更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?！　≈R(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)主要因素是：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、

5、金錢財(cái)富。就是說(shuō)“知識(shí)型員工”與其他類型的員工相比，更加重視能夠促進(jìn)自身發(fā)展、有挑戰(zhàn)性和自主權(quán)的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求?！　≈R(shí)型企業(yè)成功開(kāi)展員工激勵(lì)的三大關(guān)鍵　　針對(duì)知識(shí)型員工的特質(zhì)，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意哪些方面呢？根據(jù)長(zhǎng)期的咨詢經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)?！　?、短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用　　從前面知識(shí)型員工的特征分析中，我們可以看到，知識(shí)型員工的高流動(dòng)性特征是一種必然現(xiàn)象。這對(duì)于許多智力服務(wù)型和技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)而言，就需要重點(diǎn)考慮應(yīng)對(duì)方法?！　哪壳暗膶?shí)踐來(lái)看，構(gòu)建短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的

6、制度體系，而非單純依賴于短期激勵(lì)(薪資)有助于改善這種情況。尤其是適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，有助于通過(guò)“金手銬”的方式，建立企業(yè)與員工之間更為緊密的關(guān)系。　　2002年黨的十六大，更是提出了“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，這為知識(shí)型企業(yè)建立前面所述的“短中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合”的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了條件。而在今年4月份國(guó)資委頒布“78號(hào)文”后，李榮融主任答記者問(wèn)時(shí)也明確指出“股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，屬于國(guó)家確定的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)收入分配制度的改革內(nèi)容，是對(duì)十六大提出的“確立勞

7、動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的要求的具體貫徹落實(shí)”。這些都表明，知識(shí)型企業(yè)積極進(jìn)行“多要素參與分配”課題的探索和實(shí)踐，將有比較有利的外部條件。　　2、對(duì)人力資本的正確認(rèn)識(shí)　　目前在學(xué)術(shù)界有一種定義得到了較大的認(rèn)同，這種觀點(diǎn)指出現(xiàn)代企業(yè)中的人力資本主要是指兩種人，一種是技術(shù)創(chuàng)新者；另一種是職業(yè)經(jīng)理人。原因是現(xiàn)代企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)能力，關(guān)鍵取決于兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定者和執(zhí)行者也就是技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人?！　∵@一觀點(diǎn)實(shí)際上也是直接提出了勞動(dòng)者并非就等同于人力資本。每個(gè)企業(yè)都有其個(gè)性化的特征，因

8、此企業(yè)在實(shí)施員工激勵(lì)時(shí)，必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，分清激勵(lì)的對(duì)象和重點(diǎn)，這樣才能真正有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)?！　?、關(guān)注于軟環(huán)境的建設(shè)　　如上圖所示，完整的激勵(lì)體系既包含了外在激勵(lì)也包含了內(nèi)在激勵(lì)。在實(shí)際工作中，企業(yè)往往會(huì)比較關(guān)注薪酬、福利乃至股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)化的