知識(shí)型企業(yè)開展員工激勵(lì)淺析

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1、知識(shí)型企業(yè)開展員工激勵(lì)淺析在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本的重要性日益得到社會(huì)的承認(rèn)。世界銀行報(bào)告顯示:“當(dāng)前世界財(cái)富的64%是由人力資本(知識(shí)資本)創(chuàng)造的”。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)教授貝克爾更是深刻地指出,發(fā)達(dá)國家資本的75%以上不在于實(shí)物資本,而是人力資本,人力資本成了人類財(cái)富增長和經(jīng)濟(jì)增長的源泉。正因?yàn)榇耍R(shí)型員工的激勵(lì)也就成為許多知識(shí)型企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題。  知識(shí)型企業(yè)是指在新商業(yè)環(huán)境中孕育而生的創(chuàng)新型高成長知識(shí)企業(yè),這類企業(yè)的發(fā)展依靠的是頻繁的創(chuàng)新性項(xiàng)目成功,企業(yè)的最大財(cái)富是通過運(yùn)作與管理而積聚的知識(shí)資本,如知識(shí)產(chǎn)權(quán)、管理訣竅、

2、數(shù)據(jù)信息、技術(shù)服務(wù)和人才團(tuán)隊(duì)等?! 《诰唧w的實(shí)踐中,知識(shí)型企業(yè)往往存在較多困惑。有一家科技型企業(yè),一直在努力提高技術(shù)人員的物質(zhì)待遇,但是在訪談中,核心技術(shù)人員卻表示,物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度后就不再有作用了,他們更加關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍。另外,在一些設(shè)計(jì)咨詢企業(yè),一線技術(shù)人員對(duì)于自身的物質(zhì)待遇表示滿意,但整個(gè)企業(yè)卻出現(xiàn)了管理層收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一線技術(shù)人員的情況,管理層人員于是對(duì)薪酬帶有很大不滿情緒?! ♂槍?duì)這些困惑,我們認(rèn)為,知識(shí)型企業(yè)在開展員工激勵(lì)時(shí),首先需要了解知識(shí)型員工的行為特征所引發(fā)的管理方面的特殊問題?! ∮捎谑芙逃?/p>

3、度的不同,知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念以及行為方式等方面與非知識(shí)型員工有很大不同。  知識(shí)型員工常見個(gè)性、行為特質(zhì)  1、強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視  知識(shí)型員工不僅富于才智,精通專業(yè),而且大多數(shù)個(gè)性突出。他們往往會(huì)因?yàn)閷?duì)知識(shí)的探索和對(duì)真理的追求而蔑視任何權(quán)威。因此傳統(tǒng)組織中的職位權(quán)威對(duì)他們不具有絕對(duì)的控制力和約束力?! ∵@一特征也導(dǎo)致了知識(shí)型員工往往具有較高的流動(dòng)性。因?yàn)橹R(shí)型員工通常很難建立起忠誠于組織的職業(yè)意愿,更多地是忠誠于職業(yè)和自我個(gè)性?! ?、具有較高的創(chuàng)造性和自主性  在組織中,知識(shí)型員工主要從事創(chuàng)造性工

4、作,他們憑借自身擁有的專業(yè)知識(shí)和技能,運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識(shí)成果。因此,他們?cè)诠ぷ髦幸餐憩F(xiàn)出較高的自我管理能力?! ∵@一行為特征也導(dǎo)致了,企業(yè)在日常管理中間往往對(duì)于知識(shí)型員工工作過程、工作結(jié)果難以監(jiān)測(cè)和有效評(píng)定,從而使得知識(shí)型員工的管理往往較非知識(shí)型員工的管理具有更大的難處。  3、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望  在需求層次的金字塔中,知識(shí)型員工往往處于上部。與金錢等生理需要因素比,他們可能更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。  知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)主要因素是:個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、

5、金錢財(cái)富。就是說“知識(shí)型員工”與其他類型的員工相比,更加重視能夠促進(jìn)自身發(fā)展、有挑戰(zhàn)性和自主權(quán)的工作,他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。  知識(shí)型企業(yè)成功開展員工激勵(lì)的三大關(guān)鍵  針對(duì)知識(shí)型員工的特質(zhì),在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意哪些方面呢?根據(jù)長期的咨詢經(jīng)驗(yàn),我們認(rèn)為有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。  1、短、中、長期激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用  從前面知識(shí)型員工的特征分析中,我們可以看到,知識(shí)型員工的高流動(dòng)性特征是一種必然現(xiàn)象。這對(duì)于許多智力服務(wù)型和技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)而言,就需要重點(diǎn)考慮應(yīng)對(duì)方法?! 哪壳暗膶?shí)踐來看,構(gòu)建短、中、長期激勵(lì)相結(jié)合的

6、制度體系,而非單純依賴于短期激勵(lì)(薪資)有助于改善這種情況。尤其是適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì),有助于通過“金手銬”的方式,建立企業(yè)與員工之間更為緊密的關(guān)系?! ?002年黨的十六大,更是提出了“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則,完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”,這為知識(shí)型企業(yè)建立前面所述的“短中長期激勵(lì)相結(jié)合”的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了條件。而在今年4月份國資委頒布“78號(hào)文”后,李榮融主任答記者問時(shí)也明確指出“股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)試點(diǎn),屬于國家確定的國有及國有控股企業(yè)收入分配制度的改革內(nèi)容,是對(duì)十六大提出的“確立勞

7、動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的要求的具體貫徹落實(shí)”。這些都表明,知識(shí)型企業(yè)積極進(jìn)行“多要素參與分配”課題的探索和實(shí)踐,將有比較有利的外部條件?! ?、對(duì)人力資本的正確認(rèn)識(shí)  目前在學(xué)術(shù)界有一種定義得到了較大的認(rèn)同,這種觀點(diǎn)指出現(xiàn)代企業(yè)中的人力資本主要是指兩種人,一種是技術(shù)創(chuàng)新者;另一種是職業(yè)經(jīng)理人。原因是現(xiàn)代企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)能力,關(guān)鍵取決于兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn):市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定者和執(zhí)行者也就是技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人?! ∵@一觀點(diǎn)實(shí)際上也是直接提出了勞動(dòng)者并非就等同于人力資本。每個(gè)企業(yè)都有其個(gè)性化的特征,因

8、此企業(yè)在實(shí)施員工激勵(lì)時(shí),必須根據(jù)自身的實(shí)際情況,分清激勵(lì)的對(duì)象和重點(diǎn),這樣才能真正有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)?! ?、關(guān)注于軟環(huán)境的建設(shè)  如上圖所示,完整的激勵(lì)體系既包含了外在激勵(lì)也包含了內(nèi)在激勵(lì)。在實(shí)際工作中,企業(yè)往往會(huì)比較關(guān)注薪酬、福利乃至股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)化的

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