寇家倫-人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)

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1、時(shí)代光華管理課程——人力資源系列HRM010402人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：●了解影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素；●知道如何制定人才標(biāo)準(zhǔn)；●明白企業(yè)文化對(duì)人才的影響；●正確確定人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)要解決幾個(gè)基本問(wèn)題:第一，測(cè)的對(duì)象是“人”還是“才”；第二，測(cè)的主體是人內(nèi)在的心理的屬性；第三，測(cè)的目的是客觀實(shí)際與需求的比照，即崗位標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際的素質(zhì)水平進(jìn)行比照；第四，測(cè)的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)，而不是模糊的感覺(jué)。一、人才的標(biāo)準(zhǔn)1.多維人才標(biāo)準(zhǔn)官方標(biāo)準(zhǔn)我國(guó)最初對(duì)人才的界定比較簡(jiǎn)單，即中專畢業(yè)以上就叫人才。當(dāng)時(shí)國(guó)家管人有三條線：組織部管高級(jí)干部，人

2、事局管一般干部，勞動(dòng)局管工人。其中，中專畢業(yè)的稱為干部，高中畢業(yè)的稱為工人。社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代表一種社會(huì)普遍的價(jià)值觀念，會(huì)隨著時(shí)間推移而不斷發(fā)生變化。比如，在20世紀(jì)80年代，由于大學(xué)生很少，人們對(duì)大學(xué)生非常稀奇；而現(xiàn)在，隨著大學(xué)生的不斷增多，人們也越來(lái)越習(xí)以為常。【案例】機(jī)遇成就人才20世紀(jì)80年代中后期，出國(guó)的渠道有兩個(gè)：一是公派；二是到國(guó)外攻讀，但也需要公派。因而，很多希望去國(guó)外發(fā)展的年青人都不約而同地選擇通過(guò)進(jìn)外企進(jìn)而獲得出國(guó)的機(jī)會(huì)。當(dāng)時(shí)，外企還沒(méi)有資格直接在本土進(jìn)行招聘，必須要委托官方認(rèn)可的機(jī)構(gòu)。在北京，經(jīng)營(yíng)這項(xiàng)業(yè)務(wù)的是外企服務(wù)公司FESCO，應(yīng)聘者

3、首先投簡(jiǎn)歷給FESCO，由FESCO的考官面試后，再推薦到外企。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)還不是很發(fā)達(dá)，應(yīng)聘者都是把寫(xiě)好的簡(jiǎn)歷拿去打字社打印，然后再疊工整放入信封，用掛號(hào)信寄給FESCO。在椿樹(shù)醫(yī)院做護(hù)士的吳士宏由于沒(méi)有條件，直接用一張醫(yī)院的處方簽寫(xiě)成簡(jiǎn)歷，裝入信封寄給了給FESCO。考官發(fā)現(xiàn)別人都是把簡(jiǎn)歷打印好后，工工整整地寄過(guò)來(lái)，而唯獨(dú)吳士宏用處方簽隨便寫(xiě)了份簡(jiǎn)歷，于是非常好奇，決定見(jiàn)見(jiàn)這位“牛人”。考官的好奇成就了后來(lái)的吳士宏。吳士宏的第一份工作被推薦到IBM，從辦公室的行政助理做到華南區(qū)的總經(jīng)理；后來(lái)其跳槽到微軟，成為微軟中國(guó)區(qū)的總經(jīng)理；再后來(lái)空降到國(guó)內(nèi)企業(yè)TCL

4、，成為T(mén)CL的副總裁、信息事業(yè)部總經(jīng)理。在上面的案例中，吳士宏由于沒(méi)有按照當(dāng)時(shí)社會(huì)普遍的簡(jiǎn)歷投遞標(biāo)準(zhǔn)投遞簡(jiǎn)歷，最后給自己贏得了進(jìn)外企的的機(jī)會(huì)。而現(xiàn)在，這一方法就未必可行?？梢?jiàn)，社會(huì)的價(jià)值觀并不是固定不變的，而是會(huì)隨著時(shí)間推移不斷發(fā)生變化。崗位標(biāo)準(zhǔn)從崗位的角度考慮，吳士宏在職場(chǎng)打拼多年所積累的經(jīng)驗(yàn)和能力，是可以勝任副總裁、信息事業(yè)部總經(jīng)理的，但其最終卻失敗了。這說(shuō)明用崗位標(biāo)準(zhǔn)衡量人才也有一定局限性。個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)人都有個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)，如有的人喜歡穿紅色，有的人則喜歡淡色調(diào)……。因此，在看人時(shí)，個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有集中體現(xiàn)。比如，喜歡什么樣的人或者不喜歡什么樣的人，對(duì)人們?cè)谠u(píng)價(jià)

5、一個(gè)人的過(guò)程中都會(huì)或多或少地發(fā)揮作用，從而影響對(duì)人才的正確評(píng)估。企業(yè)在制定人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要注意不能用社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)去替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，更不能用個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位標(biāo)準(zhǔn)。2.影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素在制定人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常常會(huì)受到八個(gè)因素的影響：人才供給的狀況人才供給的狀況會(huì)影響人才標(biāo)準(zhǔn)，主要包括兩種情況：在人才供給很多的情況下，人才標(biāo)準(zhǔn)會(huì)提高。當(dāng)外部的人才供給很多時(shí)，人才標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)來(lái)說(shuō)就要高些，即多而擇優(yōu)。以司機(jī)這一職業(yè)為例，當(dāng)應(yīng)聘司機(jī)的人比較多時(shí)，招聘要求除了會(huì)開(kāi)車外，還會(huì)有附加條件，如穿得干凈利索、比較細(xì)心、勤快、有眼力見(jiàn)等。在人才供給很少的情況下，人才標(biāo)準(zhǔn)會(huì)降低。

6、當(dāng)外部人才供給很少時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)來(lái)說(shuō)就要低些，即少而擇平。比如，老師可以分成三類：一類是大師，一類是一般水平的庸師，一類是有違師德的老師。當(dāng)找大師的成本太高，有違師德的老師不符合條件，那么就只有選擇一般水平的庸師。企業(yè)發(fā)展的階段企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)人才的要求也不一樣。概括來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)歷了從無(wú)到有、從硬到軟的過(guò)程。初創(chuàng)階段：沒(méi)有人才標(biāo)準(zhǔn)。即使有標(biāo)準(zhǔn)，也是老板個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)?！景咐靠此撇豢赡艿目赡苌钲谀晨鐕?guó)通訊企業(yè)的副總裁曾經(jīng)是人力資源總監(jiān)，談起發(fā)展的經(jīng)歷，他講到：“畢業(yè)以后工作了段時(shí)間，由于在當(dāng)?shù)貨](méi)什么發(fā)展，我就去了深圳。有一天，發(fā)現(xiàn)有家公司在報(bào)紙上刊

7、登了一個(gè)招聘各類管理人員的啟事，并留下了地址、電話。我拿著報(bào)紙直接坐公共汽車就去了那家公司。公司規(guī)模不大，老板親自面試，問(wèn)我學(xué)什么，我答‘師范’，又問(wèn)我做過(guò)什么，我說(shuō)‘老師’。從專業(yè)的人力資源經(jīng)理的角度來(lái)看，這兩個(gè)回答跟各類管理人員的要求極度不靠譜，但是老板卻決定錄用我。回想起來(lái)，老板之所以選擇我，大概基于兩個(gè)原因：第一，他認(rèn)為當(dāng)老師的應(yīng)該比較靠譜，不會(huì)做出格的事情；第二，我個(gè)子較高，顯得有些魁梧，老板認(rèn)為我比較能夠扛得住事?！痹谏厦娴陌咐?，老板錄用人的標(biāo)準(zhǔn)就是個(gè)人感覺(jué)，而不是依據(jù)崗位要求。這是很多小企業(yè)招聘時(shí)都會(huì)出現(xiàn)的情形。發(fā)展階段：人才標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。隨著

8、企業(yè)不斷地發(fā)展和壯大，招人的標(biāo)準(zhǔn)逐漸清