寇家倫-人才測評的標(biāo)準(zhǔn)

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1、時代光華管理課程——人力資源系列HRM010402人才測評的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：●了解影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素；●知道如何制定人才標(biāo)準(zhǔn)；●明白企業(yè)文化對人才的影響；●正確確定人才測評的標(biāo)準(zhǔn)。人才測評的標(biāo)準(zhǔn)人才測評要解決幾個基本問題:第一，測的對象是“人”還是“才”；第二，測的主體是人內(nèi)在的心理的屬性；第三，測的目的是客觀實際與需求的比照，即崗位標(biāo)準(zhǔn)與實際的素質(zhì)水平進(jìn)行比照；第四，測的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)，而不是模糊的感覺。一、人才的標(biāo)準(zhǔn)1.多維人才標(biāo)準(zhǔn)官方標(biāo)準(zhǔn)我國最初對人才的界定比較簡單，即中專畢業(yè)以上就叫人才。當(dāng)時國家管人有三條線：組織部管高級干部，人

2、事局管一般干部，勞動局管工人。其中，中專畢業(yè)的稱為干部，高中畢業(yè)的稱為工人。社會標(biāo)準(zhǔn)社會標(biāo)準(zhǔn)代表一種社會普遍的價值觀念，會隨著時間推移而不斷發(fā)生變化。比如，在20世紀(jì)80年代，由于大學(xué)生很少，人們對大學(xué)生非常稀奇；而現(xiàn)在，隨著大學(xué)生的不斷增多，人們也越來越習(xí)以為常?！景咐繖C(jī)遇成就人才20世紀(jì)80年代中后期，出國的渠道有兩個：一是公派；二是到國外攻讀，但也需要公派。因而，很多希望去國外發(fā)展的年青人都不約而同地選擇通過進(jìn)外企進(jìn)而獲得出國的機(jī)會。當(dāng)時，外企還沒有資格直接在本土進(jìn)行招聘，必須要委托官方認(rèn)可的機(jī)構(gòu)。在北京，經(jīng)營這項業(yè)務(wù)的是外企服務(wù)公司FESCO，應(yīng)聘者

3、首先投簡歷給FESCO，由FESCO的考官面試后，再推薦到外企。由于計算機(jī)技術(shù)還不是很發(fā)達(dá)，應(yīng)聘者都是把寫好的簡歷拿去打字社打印，然后再疊工整放入信封，用掛號信寄給FESCO。在椿樹醫(yī)院做護(hù)士的吳士宏由于沒有條件，直接用一張醫(yī)院的處方簽寫成簡歷，裝入信封寄給了給FESCO。考官發(fā)現(xiàn)別人都是把簡歷打印好后，工工整整地寄過來，而唯獨吳士宏用處方簽隨便寫了份簡歷，于是非常好奇，決定見見這位“牛人”?？脊俚暮闷娉删土撕髞淼膮鞘亢?。吳士宏的第一份工作被推薦到IBM，從辦公室的行政助理做到華南區(qū)的總經(jīng)理；后來其跳槽到微軟，成為微軟中國區(qū)的總經(jīng)理；再后來空降到國內(nèi)企業(yè)TCL

4、，成為TCL的副總裁、信息事業(yè)部總經(jīng)理。在上面的案例中，吳士宏由于沒有按照當(dāng)時社會普遍的簡歷投遞標(biāo)準(zhǔn)投遞簡歷，最后給自己贏得了進(jìn)外企的的機(jī)會。而現(xiàn)在，這一方法就未必可行。可見，社會的價值觀并不是固定不變的，而是會隨著時間推移不斷發(fā)生變化。崗位標(biāo)準(zhǔn)從崗位的角度考慮，吳士宏在職場打拼多年所積累的經(jīng)驗和能力，是可以勝任副總裁、信息事業(yè)部總經(jīng)理的，但其最終卻失敗了。這說明用崗位標(biāo)準(zhǔn)衡量人才也有一定局限性。個人標(biāo)準(zhǔn)每個人都有個人的標(biāo)準(zhǔn)，如有的人喜歡穿紅色，有的人則喜歡淡色調(diào)……。因此，在看人時，個人標(biāo)準(zhǔn)會有集中體現(xiàn)。比如，喜歡什么樣的人或者不喜歡什么樣的人，對人們在評價

5、一個人的過程中都會或多或少地發(fā)揮作用，從而影響對人才的正確評估。企業(yè)在制定人才標(biāo)準(zhǔn)時，一定要注意不能用社會標(biāo)準(zhǔn)去替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，更不能用個人標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位標(biāo)準(zhǔn)。2.影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素在制定人才標(biāo)準(zhǔn)時，常常會受到八個因素的影響：人才供給的狀況人才供給的狀況會影響人才標(biāo)準(zhǔn)，主要包括兩種情況：在人才供給很多的情況下，人才標(biāo)準(zhǔn)會提高。當(dāng)外部的人才供給很多時，人才標(biāo)準(zhǔn)相對來說就要高些，即多而擇優(yōu)。以司機(jī)這一職業(yè)為例，當(dāng)應(yīng)聘司機(jī)的人比較多時，招聘要求除了會開車外，還會有附加條件，如穿得干凈利索、比較細(xì)心、勤快、有眼力見等。在人才供給很少的情況下，人才標(biāo)準(zhǔn)會降低。

6、當(dāng)外部人才供給很少時，標(biāo)準(zhǔn)相對來說就要低些，即少而擇平。比如，老師可以分成三類：一類是大師，一類是一般水平的庸師，一類是有違師德的老師。當(dāng)找大師的成本太高，有違師德的老師不符合條件，那么就只有選擇一般水平的庸師。企業(yè)發(fā)展的階段企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對人才的要求也不一樣。概括來說，企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)歷了從無到有、從硬到軟的過程。初創(chuàng)階段：沒有人才標(biāo)準(zhǔn)。即使有標(biāo)準(zhǔn)，也是老板個人的標(biāo)準(zhǔn)?！景咐靠此撇豢赡艿目赡苌钲谀晨鐕ㄓ嵠髽I(yè)的副總裁曾經(jīng)是人力資源總監(jiān)，談起發(fā)展的經(jīng)歷，他講到：“畢業(yè)以后工作了段時間，由于在當(dāng)?shù)貨]什么發(fā)展，我就去了深圳。有一天，發(fā)現(xiàn)有家公司在報紙上刊

7、登了一個招聘各類管理人員的啟事，并留下了地址、電話。我拿著報紙直接坐公共汽車就去了那家公司。公司規(guī)模不大，老板親自面試，問我學(xué)什么，我答‘師范’，又問我做過什么，我說‘老師’。從專業(yè)的人力資源經(jīng)理的角度來看，這兩個回答跟各類管理人員的要求極度不靠譜，但是老板卻決定錄用我?；叵肫饋恚习逯赃x擇我，大概基于兩個原因：第一，他認(rèn)為當(dāng)老師的應(yīng)該比較靠譜，不會做出格的事情；第二，我個子較高，顯得有些魁梧，老板認(rèn)為我比較能夠扛得住事?！痹谏厦娴陌咐校习邃浻萌说臉?biāo)準(zhǔn)就是個人感覺，而不是依據(jù)崗位要求。這是很多小企業(yè)招聘時都會出現(xiàn)的情形。發(fā)展階段：人才標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。隨著

8、企業(yè)不斷地發(fā)展和壯大，招人的標(biāo)準(zhǔn)逐漸清