寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)五步法

《寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)五步法》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注寬帶薪酬設(shè)計(jì)，所謂寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)規(guī)范的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系是眾多企業(yè)面臨的重要管理課題之一。下面，筆者結(jié)合

2、咨詢經(jīng)驗(yàn)，從五個(gè)方面對(duì)寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建立進(jìn)行介紹。建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第一步：崗位價(jià)值評(píng)估建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級(jí)，建立崗位薪酬的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，而崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分級(jí)的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的方法有很多種，本文重點(diǎn)介紹兩種簡(jiǎn)單方便操作的兩種方法。第一種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫美世IPE2.0（International?Position?Evaluation）。這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有7個(gè)因素，16個(gè)維度。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。圖1

3、是美世IPE2.0的評(píng)估因素。圖1美世IPE2.0崗位價(jià)值評(píng)估因素第二種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫因素法崗位價(jià)值評(píng)估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評(píng)估因素，因此通常不會(huì)28個(gè)因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。表2因素法崗位價(jià)值評(píng)估維度崗位價(jià)值評(píng)估的兩個(gè)核心價(jià)值：通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，參與評(píng)估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)所有崗位的價(jià)值，是一個(gè)增加互相了解的深度溝通機(jī)會(huì)。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估打分，劃出崗位相對(duì)價(jià)值層次。因此，崗位價(jià)值評(píng)估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價(jià)值評(píng)估程序：根據(jù)組織者（人力

4、資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分；打分完畢后，評(píng)估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計(jì)算偏離率；打分偏差較大的內(nèi)部專家說(shuō)明自己的打分理由，評(píng)估專家委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)討論，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)；如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；按照上述方式進(jìn)行下一項(xiàng)打分。建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第二步：對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表3某工程企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)（部分）在數(shù)據(jù)分析的基

5、礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級(jí)。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級(jí)是示意表建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第三步是結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬表。在薪酬等級(jí)明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念：幅寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說(shuō)來(lái)，工資等級(jí)的幅寬隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%（根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍即幅度）遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左

6、右，員工有感覺，工資增加15%，員工有明顯感覺，當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感，因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1）。重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）/（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）。

7、工資等級(jí)重疊的程度取決于兩個(gè)因素:第一，相鄰兩個(gè)等級(jí)的職務(wù)相對(duì)價(jià)值的差別大小，差別越大，重疊的程度就越小;反之，重疊的程度就越大。第二，企業(yè)的報(bào)酬分配政策，對(duì)那些長(zhǎng)期從事某一工作，但晉升機(jī)會(huì)不多的員工，企業(yè)為激勵(lì)其繼續(xù)保持工作積極性，往往采用在同一等級(jí)內(nèi)，由下限向上限提升的辦法。這就要是工資等級(jí)有較大的范圍，而范圍越大，重疊的程度就越高。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級(jí)，所謂檔級(jí)，即每一薪酬等級(jí)里面會(huì)劃分為很多檔，通常檔級(jí)為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級(jí)設(shè)為9檔，檔級(jí)越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企

8、業(yè)的薪酬等級(jí)和檔級(jí)，假設(shè)薪酬等級(jí)7等，薪酬檔級(jí)為9檔的話，我們就可以開始用EXCEL軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算了。開始測(cè)算之