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《如何有效地進行招聘》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、如何有效地進行招聘招聘的目的是找到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需要的人才，并且合理的使用，留住人才，從而形成結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高能力具備度和創(chuàng)新性的人才梯隊。因為人的質(zhì)量是企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素之一，有效的招聘不僅能夠為企業(yè)找到合適的人才，而且能夠有效地儲備人才，提高企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的人力資源管理起著非常重要的意義。同時，對外招聘也是企業(yè)對外宣傳的一種方式。所以說，有效的招聘對企業(yè)的內(nèi)部成長和外部宣傳都起著至關(guān)重要的作用。那么企業(yè)如何才能招聘到所需要的高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？作者認為可以從以下三方面入手：一.做好招聘
2、前的準備工作招聘工作的成功與否，很大程度上取決于招聘前的準備工作。因為招聘的準備工作是保證招聘方向和招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)，如果企業(yè)，特別是把追求利潤第一位的大多數(shù)中小型企業(yè)，為節(jié)約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，則很容易因為招聘任務(wù)不明而導(dǎo)致招聘工作達不到預(yù)期目標。1.1認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書工作分析是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序，為編制職位說明書提供依據(jù)。一份詳細的職務(wù)說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關(guān)鍵。相反，不合
3、格的職務(wù)說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據(jù)可依，產(chǎn)生盲目性和隨意性，導(dǎo)致錯誤選才，進而使企業(yè)付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓(xùn)費用等，還會產(chǎn)生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等其他損失。1.2確認所需員工的勝任特征不同的企業(yè)，不同的崗位，對候選人的勝任特征也是有不同的要求的。企業(yè)需根據(jù)自身所處的發(fā)展環(huán)境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特征。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)階段，就需要大量有經(jīng)驗的人來完善企業(yè)的制度和業(yè)務(wù)
4、；在快速成長階段，需要具有創(chuàng)新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。1.3與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配除了和崗位要求相匹配，應(yīng)聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應(yīng)聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風(fēng)格不匹配，溝通方面又無法協(xié)調(diào)，往往會出現(xiàn)有才難施的情況。比如資深強勢的經(jīng)理，根據(jù)自己的工作習(xí)慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應(yīng)聘者綜合素質(zhì)無法達到其要求，則很難保證日后應(yīng)聘者和主管能夠和諧相處，穩(wěn)定工作。；有的經(jīng)理喜歡細致的管理風(fēng)格，那么粗枝大葉、拖拖拉拉的應(yīng)聘者則不為
5、其喜；又比如新晉升的的經(jīng)理為了保證自己權(quán)威的穩(wěn)固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創(chuàng)造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利于工作的順利開展。當(dāng)然，有必要要對新晉升的經(jīng)理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質(zhì)量，甚至退一步說，下屬質(zhì)量不高，工作能力差，作為直接領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任是免不得要承擔(dān)的。1.4選擇合適的招聘渠道現(xiàn)今的招聘渠道眾多，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點，需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同
6、的招聘渠道。例如：對于高層出現(xiàn)的崗位空缺，首先會通過內(nèi)部晉升來滿足人員的需要。一方面內(nèi)部晉升員工在公司工作多年，對于企業(yè)工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應(yīng)速度快，同時企業(yè)對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內(nèi)部員工比外聘新人更有利于規(guī)避風(fēng)險；另一方面，由于員工內(nèi)部晉升不僅可以滿足員工在職業(yè)發(fā)展道路上的需求，調(diào)動員工的工作熱情，增強員工對企業(yè)的忠誠度，減少了跳槽帶來的風(fēng)險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用再例如，內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)，也是
7、招聘高級別崗位人員常用的渠道。對于獵頭服務(wù)，人力資源部主管需考慮到投入與產(chǎn)出是否能成正比。所有的企業(yè)都希望花費最小的成本產(chǎn)出最大的效益。HR一旦申請了相關(guān)招聘費用，占用了一定的資金，就要讓投入和產(chǎn)出成正比，提高資金的性價比。另外，對于基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網(wǎng)絡(luò)招聘活動。網(wǎng)上申請省去了紙質(zhì)簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域
8、性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業(yè)的人力資源供應(yīng)商；或者對于一些小型企業(yè)，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內(nèi)部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標。1.5制定招聘計劃，組織面試小組，
