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《如何有效地進(jìn)行招聘》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、如何有效地進(jìn)行招聘招聘的目的是找到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，并且合理的使用，留住人才，從而形成結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高能力具備度和創(chuàng)新性的人才梯隊(duì)。因?yàn)槿说馁|(zhì)量是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素之一，有效的招聘不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，而且能夠有效地儲(chǔ)備人才，提高企業(yè)的核心競爭力，對(duì)企業(yè)的人力資源管理起著非常重要的意義。同時(shí)，對(duì)外招聘也是企業(yè)對(duì)外宣傳的一種方式。所以說，有效的招聘對(duì)企業(yè)的內(nèi)部成長和外部宣傳都起著至關(guān)重要的作用。那么企業(yè)如何才能招聘到所需要的高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？作者認(rèn)為可以從以下三方面入手：一.做好招聘前
2、的準(zhǔn)備工作招聘工作的成功與否，很大程度上取決于招聘前的準(zhǔn)備工作。因?yàn)檎衅傅臏?zhǔn)備工作是保證招聘方向和招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)，如果企業(yè)，特別是把追求利潤第一位的大多數(shù)中小型企業(yè)，為節(jié)約招聘成本縮短招聘時(shí)間而簡化甚至忽視招聘前的準(zhǔn)備工作，則很容易因?yàn)檎衅溉蝿?wù)不明而導(dǎo)致招聘工作達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。1.1認(rèn)真地進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的職位說明書和工作說明書工作分析是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序，為編制職位說明書提供依據(jù)。一份詳細(xì)的職務(wù)說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個(gè)職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關(guān)鍵。相反，不合格的
3、職務(wù)說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據(jù)可依，產(chǎn)生盲目性和隨意性，導(dǎo)致錯(cuò)誤選才，進(jìn)而使企業(yè)付出沉重的代價(jià)：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報(bào)紙、電視等)、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等其他損失。1.2確認(rèn)所需員工的勝任特征不同的企業(yè)，不同的崗位，對(duì)候選人的勝任特征也是有不同的要求的。企業(yè)需根據(jù)自身所處的發(fā)展環(huán)境，以及周圍的競爭對(duì)手來確定所需員工的勝任特征。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)階段，就需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人來完善企業(yè)的制度和業(yè)務(wù)；在快
4、速成長階段，需要具有創(chuàng)新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴(kuò)大自己的市場份額。1.3與直接主管溝通，明確上下級(jí)之間的管理和溝通匹配除了和崗位要求相匹配，應(yīng)聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應(yīng)聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風(fēng)格不匹配，溝通方面又無法協(xié)調(diào)，往往會(huì)出現(xiàn)有才難施的情況。比如資深強(qiáng)勢的經(jīng)理，根據(jù)自己的工作習(xí)慣往往喜歡招收綜合實(shí)較力強(qiáng)的人，如果應(yīng)聘者綜合素質(zhì)無法達(dá)到其要求，則很難保證日后應(yīng)聘者和主管能夠和諧相處，穩(wěn)定工作。；有的經(jīng)理喜歡細(xì)致的管理風(fēng)格，那么粗枝大葉、拖拖拉拉的應(yīng)聘者則不為其喜；又
5、比如新晉升的的經(jīng)理為了保證自己權(quán)威的穩(wěn)固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創(chuàng)造性和自主性比較強(qiáng)，則會(huì)威脅到主管的心理安全范圍，不利于工作的順利開展。當(dāng)然，有必要要對(duì)新晉升的經(jīng)理做提前的教育，不能因?yàn)閭€(gè)人的私利而影響團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量，甚至退一步說，下屬質(zhì)量不高，工作能力差，作為直接領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任是免不得要承擔(dān)的。1.4選擇合適的招聘渠道現(xiàn)今的招聘渠道眾多，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和級(jí)別的高低，選擇不同的招聘渠道
6、。例如：對(duì)于高層出現(xiàn)的崗位空缺，首先會(huì)通過內(nèi)部晉升來滿足人員的需要。一方面內(nèi)部晉升員工在公司工作多年，對(duì)于企業(yè)工作流程和工作文化非常熟悉，對(duì)新崗位的磨合期短，適應(yīng)速度快，同時(shí)企業(yè)對(duì)其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內(nèi)部員工比外聘新人更有利于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，由于員工內(nèi)部晉升不僅可以滿足員工在職業(yè)發(fā)展道路上的需求，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，減少了跳槽帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對(duì)基層員工起到了一個(gè)很好的激勵(lì)作用再例如，內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)，也是招聘高級(jí)別崗
7、位人員常用的渠道。對(duì)于獵頭服務(wù)，人力資源部主管需考慮到投入與產(chǎn)出是否能成正比。所有的企業(yè)都希望花費(fèi)最小的成本產(chǎn)出最大的效益。HR一旦申請(qǐng)了相關(guān)招聘費(fèi)用，占用了一定的資金，就要讓投入和產(chǎn)出成正比，提高資金的性價(jià)比。另外，對(duì)于基層和助理級(jí)別的崗位，很多大型公司都會(huì)定期舉辦一些校園網(wǎng)絡(luò)招聘活動(dòng)。網(wǎng)上申請(qǐng)省去了紙質(zhì)簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、在線測評(píng)等，與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對(duì)性強(qiáng)、無地域性限制，宣傳溝
8、通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業(yè)的人力資源供應(yīng)商；或者對(duì)于一些小型企業(yè)，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內(nèi)部的勞動(dòng)力，集中更多人力用以完成公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.5制定招聘計(jì)劃，組織面試小組，
